De meeste werkgevers zullen het wel weten maar het is toch een punt dat ik graag weer eens onder de aandacht breng. Als u van het UWV toestemming heeft gekregen om de arbeidsovereenkomst met één of meerdere van uw werknemers te beëindigen, dan verbindt het UWV daaraan vaak de voorwaarde “Dat de werkgever binnen 26 weken na de bekendmaking van die toestemming geen werknemer in dienst zal nemen voor het verrichten van werkzaamheden van dezelfde aard, dan nadat hij degene voor wie de toestemming tot opzeggen van de arbeidsovereenkomst wordt verleend in de gelegenheid heeft gesteld zijn vroegere werkzaamheden op de bij de werkgever gebruikelijke voorwaarden te hervatten”.
Er is eind vorige week een sociaal akkoord bereikt door de sociale partners en dit akkoord heeft de instemming van het Kabinet. Wat zijn nu de hoofdafspraken die gemaakt zijn en die afwijken van het huidige recht?
De kantonrechter te Eindhoven (Rechtbank Oost-Brabant) acht zich in ieder geval niet gebonden aan de WNT (Wet normering bezoldiging topfunctionarissen publieke en semipublieke sector). Deze wet geldt sinds 1 januari 2013 en in deze wet worden de salarissen van topfunctionarissen in de (semi)publieke sector, waaronder de zorg, het onderwijs, de publieke omroep en de woningbouwcorporaties gemaximeerd. Het salaris moet beperkt blijven tot de "Balkenende-norm", zijnde 130% van het salaris van een minister.
Sinds de inwerkingtreding van de Wet bestuur en toezicht heeft de rechtsbetrekking van een bestuurder met de beursgenoteerde naamloze vennootschap geen plaats meer in het arbeidsovereenkomstenrecht. Deze wet bepaalt namelijk dat die niet een arbeidsovereenkomst mag zijn. Waarschijnlijk zal die verhouding als een overeenkomst van opdracht, de zogenaamde managementovereenkomst, aangemerkt worden. De vraag rijst dan hoe een ontslagbesluit van de algemene vergadering uitpakt voor de bestuurder die een managementovereenkomst heeft.
Onlangs schreef ik in een weblog dat het niet meewerken aan re-integratie zelden een dringende reden oplevert die ontslag op staande voet rechtvaardigt (zie Ontslag bij (niet)naleven van re-integratieverpichtingen). Het Hof Den Haag oordeelde onlangs dat het stelselmatig niet-meewerken aan de re-integratie wel kan leiden tot een ontslag op staande voet.
Hierover zijn al vele uitspraken gewezen en vaste lijn in de jurisprudentie is dat deze vraag in beginsel met nee beantwoord moet worden. De kantonrechter Rotterdam bevestigde deze vaste lijn onlangs weer ondanks het verzoek van de werkgever om de arbeidsovereenkomst op grond van een dringende reden te beëindigen.
Een Rotterdamse kantonrechter heeft onlangs een bijzondere uitspraak gewezen. Hij maakt bij de beoordeling van ontbindingsverzoeken verschil tussen verzoeken gebaseerd op zogenoemde delictuele verwijten (denk aan diefstal, valsheid in geschrifte, geweldpleging, seksuele intimidatie en dergelijk) en verzoeken gebaseerd op te laat komen, disfunctioneren, schending van verzuimvoorschriften enzovoort.
Het Gerechtshof Arnhem heeft op 12 juli 2011 weer nieuwe jurisprudentie gebracht ten aanzien van de vraag of artikel 6 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA) van toepassing is indien een werkgever een arbeidsovereenkomst wil beëindigen met een werknemer die niet in Nederland woont en hoogst waarschijnlijk niet naar Nederland zal terugkeren.
De werknemer in deze zaak eiste nakoming van een contractueel overeengekomen gouden handdruk van 1.5 miljoen euro toen werkgever na slechts 14 maanden dienstverband een verzoekschrift indiende tot ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst.
In Nederland kan een werknemer met een contract voor onbepaalde tijd niet ontslagen worden zonder toestemming van de kantonrechter en/of het UWV Werkbedrijf. Een werkgever moet zo’n voorgenomen ontslag dus laten toetsen.
