Ontslag
Het Nederlandse (wettelijk) ontslagstelsel kent een tweesporensysteem. Zo kan een arbeidsovereenkomst eindigen door middel van opzegging (eventueel op staande voet) of door ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter.
Opzegging
Een werknemer kan zijn arbeidsovereenkomst eenvoudigweg opzeggen, uiteraard met inachtneming van de geldende opzegtermijn, waardoor de arbeidsovereenkomst eindigt. Indien een werkgever de arbeidsovereenkomst wenst op te zeggen, dient hij hiervoor (behoudens in geval van staande voet) toestemming te vragen aan het UWV Werkbedrijf. Het UWV geeft deze toestemming enkel af op een aantal limitatieve gronden. Pas als het UWV toestemming heeft gegeven, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst, wederom met inachtneming van de geldende opzegtermijn, opzeggen. Een door het UWV gegeven ontslagvergunning is in het algemeen onbruikbaar in geval een opzegverbod van toepassing is (de werknemer is bijvoorbeeld ziek of lid van de Ondernemingsraad of Personeelvertegenwoordiging). Het UWV koppelt geen ontslagvergoeding aan een verleende ontslagvergunning. Een werknemer die op deze wijze ontslagen wordt, heeft echter wel de mogelijkheid om alsnog een vergoeding te claimen in een gerechtelijke procedure op grond van kennelijk onredelijk ontslag.
Ontbinding
Naast de mogelijkheid van opzegging, kan de arbeidsovereenkomst ook eindigen door ontbinding door de kantonrechter. Zowel werkgever als werknemer kunnen de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De grondslag voor ontbinding dient altijd ofwel een dringende reden, ofwel een verandering van omstandigheden te zijn. In het laatste geval kan de kantonrechter bij de ontbinding aan de werknemer een vergoeding toekennen. De hoogte van die vergoeding wordt in de regel bepaald door de kantonrechtersformule en is afhankelijk van de duur van het dienstverband, de leeftijd en het laatst genoten salaris van de werknemer, alsmede van de eventuele mate van verwijtbaarheid van één of beide partijen.
Beëindiging met wederzijds goedvinden
Naast voornoemde twee in de wet genoemde mogelijkheden om een arbeidsovereenkomst te beëindigen, kunnen partijen ook eenvoudigweg de beëindiging onder bepaalde voorwaarden in onderling overleg overeenkomen. Partijen dienen het in dat geval wel eens te worden over alle specifieke voorwaarden, zoals de ontslagvergoeding. Het verdient aanbeveling een dergelijke beëindiging op te nemen in een vaststellingsovereenkomst. Hiermee wordt discussie over de regeling of de exacte voorwaarden daarvan vermeden en kan de werknemer bij het aanvragen van een uitkering aan het UWV aantonen dat hij niet zelf heeft opgezegd en dat hem geen verwijt te maken valt.
De advocaten van de sectie Arbeidsrecht kunnen u adviseren over welk van voormelde drie scenario’s in uw situatie het meest gunstig is, dan wel hoe te handelen indien u zich reeds in één bepaald scenario bevindt. U kunt contact opnemen met Godelijn Boonman.
