Opzegtermijnen in het arbeidsrecht
Er bestaat in de praktijk veel onduidelijkheid over de wettelijke opzegtermijn waar in arbeidsovereenkomsten vaak naar wordt verwezen. Zowel werknemer als werkgever weten niet in hoeverre van de wettelijke opzegtermijn kan worden afgeweken, en zo ja, welke regels daarvoor dan gelden. Ook de lengte van de opzegtermijn is regelmatig bron van discussie. Is deze voor werkgever en werknemer nu gelijk, of gelden er verschillende opzegtermijnen?
De wet (artikel 7:672 BW) bepaalt dat de opzegtermijn voor een werknemer één maand bedraagt. De opzegtermijn voor de werkgever hangt af van de duur van de arbeidsovereenkomst. Indien deze korter dan vijf jaar heeft geduurd, is de opzegtermijn één maand. Duurde de overeenkomst tussen de vijf en de tien jaar, dan is de opzegtermijn twee maanden. Bij een arbeidsovereenkomst van tussen de tien en de vijftien jaar is de opzegtermijn drie maanden. De opzegtermijn is vier maanden als de arbeidsovereenkomst langer dan vijftien jaar heeft geduurd.
Partijen kunnen onder voorwaarden schriftelijk afwijken van de voor de werknemer geldende wettelijke opzegtermijn. De opzegtermijn voor de werknemer kan worden verlengd tot maximaal zes maanden, waarbij geldt dat de opzegtermijn voor de werkgever minimaal het dubbele van de voor de werknemer geldende termijn moet bedragen. Van deze regeling kan alleen bij CAO of bestuursregeling ten nadele van de werknemer worden afgeweken. In de arbeidsovereenkomst kan worden afgesproken dat de genoemde voor de werkgever geldende wettelijke opzegtermijn wordt verlengd. Verkorting van die voor de werkgever geldende opzegtermijnen mag alleen bij CAO gebeuren.
Voordat de werkgever de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de opzegtermijn kan opzeggen, heeft hij vrijwel altijd toestemming nodig van het UWV Werkbedrijf. Indien het UWV Werkbedrijf een ontslagvergunning heeft verstrekt, mag de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van de geldende opzegtermijn, met dien verstande die opzegtermijn met één maand wordt verkort, zolang er maar een opzegtermijn van minimaal een maand overblijft. Er wordt dan wel gesproken van de fictieve opzegtermijn. Hiermee wordt rekening gehouden bij het bepalen van de ingangsdatum van een WW-uitkering.
Indien een contract een opzegbepaling bevat die in strijd is met deze regels, dan is die bepaling vernietigbaar. De vraag is of in plaats daarvan de wettelijke opzegtermijn heeft te gelden of niet. Daar verschillen de meningen over. Het meest wordt de opvatting aangehangen dat, nu de wetsbepaling over de opzegtermijn is geschreven ter bescherming van de werknemer, het alleen de werknemer is die een beroep op de ongeldigheid van de opzegbepaling in zijn arbeidsovereenkomst mag doen, waarna wordt teruggevallen op de wettelijke opzegtermijnen.
Tot slot nog een bijzonderheid over arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Zo'n arbeidsovereenkomst kan alleen tussentijds door de werkgever - na toestemming van het UWV Werkbedrijf - of door de werknemer worden opgezegd als er een tussentijdse opzegbepaling in is opgenomen. Als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op een correcte manier is geformuleerd, is er aan het einde van de bepaalde tijd geen opzegging nodig en eindigt deze door het simpelweg verstrijken van de tijd ("van rechtswege").
Bij onduidelijkheid over de in acht te nemen opzegtermijnen, kunnen de arbeidsrechtadvocaten van GMW Advocaten u verder helpen.
