Ziekte
De arbeidsongeschiktheid van een werknemer brengt voor zowel werknemer als werkgever veel verplichtingen en mogelijke moeilijkheden met zich mee. In het Burgerlijk Wetboek (“Poortwachterregels”) is het grootste deel van deze verplichtingen terug te vinden. Te denken valt aan onderzoek door een bedrijfsarts, eventuele geschillen over dit oordeel, een UWV-deskundigenonderzoek, en wederzijdse vergaande re-integratieverplichtingen. Re-integratie kan zowel plaatsvinden binnen de onderneming van de werkgever zelf, als (uiteindelijk) ook daarbuiten. Het is voor beide partijen van groot belang om zich vanaf de eerste ziektedag strikt te houden aan de geldende regelgeving. Niet naleving kan de werkgever een loonsanctie door het UWV opleveren, terwijl de werknemer ook loonsancties vanuit zijn werkgever riskeert.
Re-integratie
In het geval de ziekte van de werknemer aanhoudt, dienen partijen een plan van aanpak op te stellen in het kader van de reïntegratie van de werknemer in zijn functie. Het oordeel van de bedrijfsarts dient hierin te worden meegnomen. Indien de werknemer niet in staat is zijn eigen arbeid te verrichten, maar wel andere werkzaamheden kan uitvoeren, dan wordt van beide partijen verlangd dat de werknemer “passende arbeid” wordt geboden en zal verrichten. Wat passend is zal telkens van de omstandigheden van het geval en de mogelijkheden van de werknemer afhangen.
Loondoorbetaling
Ervan uitgaande dat een werknemer daadwerkelijk door ziekte niet in staat is zijn bedongen arbeid te verrichten, dan rust op de werkgever de verplichting om gedurende de eerste 104 weken van ziekte 70% van het loon van de werknemer door te betalen. Dit geldt ook indien de werknemer passende arbeid verricht. In de arbeidsovereenkomst en/of CAO kan een (voor de werknemer positief) afwijkende bepaling zijn opgenomen. Veel arbeidsovereenkomsten en CAO’s gaan bijvoorbeeld uit van doorbetaling van 100% van het salaris gedurende het eerste ziektejaar. Wat overigens qua loondoorbetaling te gelden heeft bij zogenoemde “situationele arbeidsongeschiktheid”- als een werknemer zich ziek meldt door een conflict- is een bron van veel partijdiscussie, waarover weer op andere wijze geoordeeld dient te worden.
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst
Tijdens de periode van ziekte geldt een opzegverbod, waardoor de werkgever de werknemer niet via de UWV-procedure kan ontslaan. In principe is ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een andere reden (bijvoorbeeld bedrijfseconomische beëindiging) tijdens ziekte wel mogelijk, maar veelal wordt het opzegverbod analoog toegepast op ontbindingsverzoeken.
Indien de werknemer na 104 weken ziekte nog niet in staat is om zijn oude functie weer te hervatten, dan eindigt de loonbetalingsverplichting van de werkgever. De werkgever kan dan aan het UWV toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Het opzegverbod is niet meer van toepassing. Indien het UWV evenwel van oordeel is dat onvoldoende re-integratieinspanningen zijn verricht, dan kan een loonsanctie voor de werkgever volgen. De werkgever kan in dat geval worden verplicht om maximaal 52 weken langer loon door te betalen.
Conclusie
Concluderend komt het er op neer dat er veel op partijen afkomt in geval van ziekte van een werknemer. Zowel op werkgever als op werknemer rusten vergaande verplichtingen. Het is van groot belang tijdig advies in te winnen over aanpak en opstelling. Aan het begin van de rit gemaakte fouten kunnen nadien moeilijk nog worden hersteld en kunnen, zoals gezegd, verstrekkende (financiële) gevolgen hebben.
Wilt u meer weten? Neem dan contact op met Godelijn Boonman.
