25 april 2024
Ontslag van een werknemer is op grond van het Nederlandse arbeidsrecht niet zomaar toegestaan.
Komt het toch zo ver en wilt u uw werknemer ontslaan? Dan bent u wel gebonden aan een aantal regels. Zelfs als de werknemer minderjarig is en zijn eerste bijbaan heeft. De bescherming van werknemers, hoe jong ook, is recent opnieuw bevestigd in een uitspraak van de Rechtbank Zeeland-West Brabant. [1]
Bij ontslag dient u zich te houden aan de wettelijke opzegtermijn of aan de opzegtermijn die volgt uit de arbeidsovereenkomst met uw werknemer. Doet u dit niet, dan heeft de werknemer mogelijk recht op een gefixeerde schadevergoeding. Dit is een vergoeding over de periode dat de arbeidsovereenkomst had voortgeduurd, als de geldende opzegtermijn wel door u in acht was genomen. Onlangs ontsloeg een slager zijn veertienjarige werknemer die op de zaterdagen meehielp in de slagerij. De jongen werd onterecht op staande voet ontslagen, waardoor de arbeidsovereenkomst per direct eindigde. Door dit onterechte ontslag hield de werkgever zich niet aan de geldende opzegtermijn. Om deze reden moest de werkgever de veertienjarige werknemer een vergoeding betalen van € 427,68. Dit bedrag staat gelijk aan het loon over de opzegtermijn van één maand. Het niet houden aan de opzegtermijn kan dan ook flink in de papieren lopen.
Ligt het initiatief van het ontslag of het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst bij u als werkgever, dan heeft uw werknemer meestal recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding is bedoeld om uw werknemer financieel bij te staan in de overbrugging naar een nieuwe baan. De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend aan de hand van de arbeidsduur en het bruto maandsalaris. Werknemers hebben recht op 1/3 bruto maandsalaris per gewerkt jaar. Onder het bruto maandsalaris vallen alle vaste en variabele salariscomponenten. Een bonus kan daarom gedeeltelijk meetellen in de berekening. Dit geldt niet voor een pensioenbijdrage of reiskostenvergoeding. Vanaf de eerste werkdag heeft uw werknemer al recht op een transitievergoeding. Heeft u vragen over de berekening van deze vergoeding, dan kunnen wij u daar uiteraard bij helpen.
Verder worden werknemers beschermd tegen ontslag op het moment dat zij ziek gemeld zijn. U kunt de arbeidsovereenkomst namelijk niet opzeggen tijdens arbeidsongeschiktheid van de werknemer, zolang dit niet tenminste twee jaar heeft geduurd. Ook hierop zijn uitzonderingen: het opzegverbod geldt niet tijdens een reorganisatie waarbij jouw bedrijf volledig ophoudt te bestaan. Of als het tijdelijke contract van de werknemer hoe dan ook zou aflopen. Toch blijft de hoofdregel dat uw zieke werknemer wordt beschermd tegen ontslag.
Bij ontslag van werknemers moet u zich aan veel regels houden. Uw werknemer heeft meestal recht op een transitievergoeding, werknemers zijn tijdens ziekte beschermd tegen ontslag en de opzegtermijn moet in acht genomen worden. Het volgen van deze regels is van groot belang voor u als werkgever. U voorkomt zo een schadeclaim van uw werknemer, ook al heeft die wellicht alleen een bijbaantje voor op de zaterdagen.
Heeft u vragen over naar aanleiding van dit artikel over ontslag of een transitievergoeding? Neem dan gerust contact met mij op.
[1] ECLI:NL:RBZWB:2024:1238, Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 10780063 AZ VERZ 23-64 (E) (Rechtspraak.nl)
