22 april 2025
De transitie naar het nieuwe pensioenstelsel is in volle gang. De sociale partners betrokken bij de pensioenfondsen hebben de transitieplannen grotendeels klaar. Daarin ook altijd een paragraaf over compensatie voor huidige deelnemers, werknemers, die onevenredig nadeel ondervinden van de wijziging van het pensioenstelsel.
De afschaffing van de zogeheten doorsneesystematiek bij pensioenfondsen, kan vooral gevolgen hebben – zo is berekend – voor werknemers in de categorie 40-55 jaar. Het nadeel voor die groep kan worden gecompenseerd in de vorm van extra pensioenaanspraken of in loon. Blijkens de transitieplannen vindt compensatie veelal plaats in de vorm van extra pensioenaanspraken, máár dat ontslaat de werkgever niet van zijn verantwoordelijkheid voor goede informatievoorziening richting de werknemer/deelnemer. Tegelijk is de mogelijke pensioencompensatie een element om rekening mee te houden bij ontslagkwesties.
Het uitgangspunt bij de Wtp is dat actieve deelnemers aan een pensioenregeling, werknemers dus, ‘adequaat’ worden gecompenseerd als zij nadeel ondervinden door een lagere pensioenopbouw, én dat dit, vanuit werkgeversperspectief, zo ‘kostenneutraal’ mogelijk gebeurt. De sociale partners spreken per sector, pensioenfonds, af in hoeverre er nadeel is dat moet worden gecompenseerd en hoe dat moet gebeuren per leeftijdscategorie van getroffen deelnemers. Dat kan door per het moment van overgang naar het nieuwe stelsel, laten we zeggen 1 januari 2026, aan de dan actieve deelnemers een compensatie ineens te geven door een bedrag toe te voegen aan het individuele pensioenvermogen. Een andere optie voor de sociale partners is om de compensatie voor de getroffen deelnemers over een aantal jaren uit te smeren. Dit kan gaan om tienduizenden euro’s per deelnemer.
Wat nu als de werknemer van een jaar of 50 daags voor het transitiemoment uit dienst treedt en dus op de transitiedatum geen deelnemer meer is bij het pensioenfonds, dat net op het punt staat ook hem compensatie te geven? Het zou kunnen zijn dat hij bij zijn nieuwe werkgever ook in aanmerking komt voor compensatie, maar het zou ook goed kunnen dat dit niet het geval is (als hij bijvoorbeeld gaat werken bij een werkgever met een verzekerde pensioenregeling). Deze werknemer/deelnemer kan dan zo maar tienduizenden euro’s aan pensioencompensatie/-opbouw mislopen. Had de (ex-)werkgever hem/haar daarvoor moeten waarschuwen richting het einde van de arbeidsovereenkomst, zo vlak voor het transitiemoment?
De primaire verantwoordelijkheid voor communicatie over de wijziging van de pensioenregeling door de Wtp, en daarmee over compensatie, ligt bij het pensioenfonds. Het is echter wel te adviseren dat de werkgever bij een aankomend ontslag de werknemer wijst op de mogelijke gevolgen daarvan voor de Wtp-effecten en de werknemer bijvoorbeeld uitdrukkelijk adviseert een jurist te raadplegen.
Als de arbeidsovereenkomst eindigt door een vaststellingsovereenkomst, staat daarin vaak een bepaling als: “De Werkgever zal ten behoeve van de Werknemer de pensioenregeling overeenkomstig wet en reglement afwikkelen”. Het is voor beide partijen van belang om duidelijk te hebben wat daarmee bedoeld wordt. Hoe zit het met pensioencompensatie (in de vorm van loon of pensioen)? En vanuit werknemersperspectief is met name de vraag wat het betekent voor – gemis aan – pensioencompensatie als de ontslagdatum net voor of net na de transitiedatum ligt van het pensioenfonds waarbij hij/zij is aangesloten.
Voor de volledigheid, pensioencompensatie kan niet alleen een rol spelen bij (gedwongen) baanwisseling rond een transitiemoment maar ook bij trajecten rond overgang van onderneming. De wettelijke hoofdregel (artikel 7:662 BW) is dat alle rechten en plichten voor bestaande werknemers over gaan op de verkrijger van een onderneming. Maar compensatie binnen de pensioenregeling valt onder de wettelijke uitzondering van artikel 7:664 BW, waardoor een recht op die vorm van compensatie niet automatisch mee over gaat naar de nieuwe werkgever. Dat is een aspect waarmee zowel de verkrijgende als verkopende onderneming bij een due diligence en overgang van onderneming rekening mee moeten houden.
Kortom, baanwisseling op eigen keuze of gedwongen, kan dus gevolgen hebben voor de pensioencompensatie. Mogelijk kan de werknemer zowel bij de oude als bij de nieuwe werkgever pensioencompensatie – in bepaalde vorm – ontvangen, echter kan de werknemer door het moment van (gedwongen) ontslag of baanwisseling pensioencompensatie geheel mislopen. Hoewel primair de gedachte is dat pensioenfondsen, de deelnemers moeten informeren, ligt hier zeker ook een verantwoordelijkheid aan de kant de (jurist van) de werknemer en ook vanuit de zorg- en informatieplicht op de werkgever.
Heeft u vragen naar aanleiding van deze blog of behoefte aan juridisch advies? Neem dan gerust contact met ons op.
