11 februari 2026
Valentijnsdag is weer in aantocht, dus dat roept de vraag op: wat te doen als er door een liefdesrelatie tussen collega’s spanningen en problemen op de werkvloer ontstaan? Als het nadelige effecten heeft op de inhoud van het werk of de sfeer, mag de werkgever een liefdesrelatie tussen medewerkers dan verbieden, of daar grenzen aan stellen? Deze vragen komen regelmatig aan de orde in rechtszaken.
Om te beginnen: wettelijk is er niets bepaald over relaties op het werk. Het uitgangspunt is dat een werkgever geen (absoluut) verbod op een relatie kan opleggen aan zijn werknemers. Wél kan een werkgever hier protocollen voor opstellen, zoals de verplichting om een liefdesrelatie met een collega te melden, of regels die ongewenste situaties moeten voorkomen. De werkgever in een recente rechtszaak is een zorgorganisatie. De werknemer valt rechtstreeks onder de directieleden en heeft dus een leidinggevende positie. In de organisatie is een gedragscode van toepassing, waarin onder meer staat dat medewerkers geen seksuele of amoureuze relatie mogen hebben met collega’s met wie zij een werkrelatie hebben.
Als er tóch zo’n relatie of band ontstaat, moet dit met de werkgever worden besproken. Nadelige gevolgen voor het werk en de organisatie worden dan afgewogen en zo nodig kunnen er maatregelen worden getroffen. Vanaf de zomer van 2024 tot februari 2025 heeft de werknemer in kwestie een affectieve, wederzijdse relatie met een werkneemster. Op papier is zij hiërarchisch ondergeschikt, maar volgens de werknemer valt zij in de praktijk onder een andere leidinggevende. Tijdens de relatie is geen enkele collega hiervan op de hoogte. Ook na het bekend worden van de relatie ontstaan er geen problemen op de werkvloer.
Op 7 juli 2025 meldt de werkneemster de inmiddels beëindigde relatie aan de werkgever. Vervolgens verzoekt de werkgever de rechtbank om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de leidinggevende werknemer. De werkgever beschouwt de handelwijze van de werknemer als verwijtbaar handelen, aangezien de werknemer in strijd met de gedragscode heeft gehandeld: hij ging een liefdesrelatie met zijn collega aan én meldde dit niet aan de werkgever. De werkgever stelt dat hierdoor een verstoorde arbeidsrelatie en een vertrouwensbreuk was ontstaan. De werknemer stelt dat de gedragscode hem bij indiensttreding niet is overhandigd. De relatie met zijn collega was daarnaast kort, wederzijds en gelijkwaardig, zonder afhankelijkheid en zonder negatieve gevolgen voor het werk of de organisatie. De werknemer was niet haar feitelijke leidinggevende en had dan ook geen invloed op haar beoordelingen of promoties. De rechter oordeelt dat de werknemer de relatie wél had moeten melden, maar ziet geen grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Naar het oordeel van de rechter was er geen sprake van verwijtbaar handelen van de werknemer of een verstoorde arbeidsverhouding.
De werkgever in bovenstaande zaak had er vooral moeite mee dat het een relatie tussen een werknemer in een leidinggevende positie en een ondergeschikte werknemer betrof. Het feit dat de werknemer de relatie geheim hield, veroorzaakte daarnaast een vertrouwensbreuk bij de werkgever. De werkgever had bovendien een gedragscode die liefdesrelaties tussen collega’s niet toestond. Deze code was echter niet duidelijk genoeg; zo liet het ruimte voor een beoordeling per geval. Er was dus geen sprake van helder beleid.
Voor werkgevers is het raadzaam om duidelijke, redelijke regels te formuleren over liefdesrelaties op de werkvloer. Erken dat relaties kunnen ontstaan, maar stel grenzen om professionaliteit, gelijkwaardigheid en veiligheid te waarborgen. Richt beleid vooral op het voorkomen van belangen verstrengeling, machtsmisbruik en ongewenste beïnvloeding, bijvoorbeeld bij relaties tussen leidinggevenden en direct ondergeschikten. Transparantie is hierbij het uitgangspunt: geef aan wanneer en bij wie een relatie gemeld moet worden, en wat er vervolgens gebeurt. Heldere regels over liefdesrelaties op het werk voorkomen niet alleen conflicten, maar vormen ook de basis voor vertrouwen en een veilige werkomgeving.
Heeft u vragen naar aanleiding van deze blog of behoefte aan juridisch advies? Neem dan gerust contact met ons op.
Rechtbank Den Haag, 26 november 2025, ECLI (verkort): 22121
Dit artikel verscheen eerder in Management Rendement.
