18 maart 2026
Werkgevers beschikken over het zogenoemde instructierecht. Dit betekent dat zij bevoegd zijn om eenzijdig instructies en voorschriften te geven aan werknemers over het verrichten van arbeid.
Deze instructies betreffen bijvoorbeeld aanwijzingen over werktijden, werkplek, kledingvoorschriften en veiligheidsmaatregelen. Van werknemers wordt in het algemeen verwacht dat zij deze instructies opvolgen.
Het is belangrijk om dit soort instructies te onderscheiden van het wijzigen van arbeidsvoorwaarden. Arbeidsvoorwaarden zijn afspraken tussen werkgever en werknemer over essentiële onderwerpen zoals salaris, werktijden, standplaats en verlofaanspraken. Deze voorwaarden kunnen in beginsel niet eenzijdig door de werkgever worden gewijzigd zonder instemming van de werknemer.
Soms ontstaat discussie over de vraag of een wijziging valt onder het instructierecht van de werkgever of dat sprake is van een wijziging van een arbeidsvoorwaarde. Zo valt de verplichting om een helm te dragen duidelijk onder het instructierecht. Wijzigingen in salaris of vakantieaanspraken zijn daarentegen onmiskenbaar wijzigingen van arbeidsvoorwaarden. Niet alle situaties zijn echter zo duidelijk.
Dit onderscheid stond centraal in een zaak bij de rechtbank Midden-Nederland van 24 september 2025. De feiten waren als volgt: de werknemer was sinds 22 augustus 2019 werkzaam als fysiotherapeut. Vanaf het begin van zijn dienstverband nam hij zijn hond mee naar het werk. Op dezelfde locatie namen nog zes andere werknemers hun hond mee. Per 1 mei 2025 werd een algemeen verbod ingevoerd op het meenemen van honden naar het werk. De fysiotherapeut verzocht de rechter om het verbod op te heffen en hem toe te staan zijn hond onder dezelfde voorwaarden als voorheen mee te blijven nemen.
De eerste vraag die de kantonrechter moest beantwoorden, was of het meenemen van de hond naar het werk kon worden aangemerkt als een arbeidsvoorwaarde.
De fysiotherapiepraktijk stelde dat er geen sprake was van aan arbeidsvoorwaarde, maar dat het ging om een gedoogde situatie die uit de hand was gelopen door gebrek aan toezicht van een leidinggevende. De werkgever voerde aan dat het huisdierenverbod viel onder het instructierecht om gedragsregels vast te stellen en dat dit recht redelijk was uitgeoefend. Als redenen voor het verbod werden genoemd: klachten over overlast door honden door cliënten, het ontbreken van duidelijk beleid, hygiëne- en veiligheidsrisico’s, aansprakelijkheidskwesties en de behoefte aan een consistente werkomgeving binnen de organisatie.
De rechtbank volgde deze redenering niet en oordeelde dat het meenemen van de hond naar het werk kon worden aangemerkt als een arbeidsvoorwaarde. Volgens de rechter was niet relevant of de fysiotherapeut bij aanvang van het dienstverband expliciet met zijn leidinggevende had afgesproken dat hij zijn hond mocht meenemen. Doorslaggevend was de vaste gedragslijn die was ontstaan. Sinds 2019 mocht de fysiotherapeut zijn hond namelijk altijd meenemen naar het werk. De werknemer had nooit klachten van cliënten ontvangen en vroeg steeds of zij bezwaar hadden tegen de aanwezigheid van de hond tijdens de behandeling. Daarnaast achtte de rechtbank het van belang dat het meenemen van de hond voor de fysiotherapeut belangrijk was, omdat de hond anders lange tijd alleen thuis zou zijn en hij, gelet op de ligging van zijn woning, geen gebruik kon maken van een hondenuitlaatservice.
Dat sprake was van een arbeidsvoorwaarde betekent niet dat deze nooit kan worden gewijzigd. De fysiotherapiepraktijk zou een zwaarwegend bedrijfsbelang moeten aantonen dat zwaarder weegt dan het belang van de fysiotherapeut om zijn hond mee te blijven nemen naar het werk. De rechtbank oordeelde dat de werkgever onvoldoende had onderbouwd dat de omstandigheden zodanig waren gewijzigd dat aanpassing van deze arbeidsvoorwaarde gerechtvaardigd was. Dit betekent dat niet van de werknemer kan worden verlangd dat hij met de wijzigen van de afspraak instemt. Na de uitspraak mocht hij zijn hond weer meenemen naar het werk.
Dit soort geschillen — de vraag of een maatregel valt onder het instructierecht van de werkgever of een wijziging van een arbeidsvoorwaarde vormt — doet zich niet alleen in deze zaak voor. Ook in situaties zoals bijvoorbeeld een (mondelinge) afspraak om één dag per week thuis te werken, kan deze discussie ontstaan.
Bent u van mening dat uw arbeidsvoorwaarden zonder uw instemming worden gewijzigd? En bent u het niet eens met deze wijziging? Dan kan het verstandig zijn om een advocaat te raadplegen. Indien u advies wilt ontvangen of bijstand nodig heeft, neem gerust contact met ons op. De advocaten van onze arbeidsrechtsectie staan voor u klaar.
