Ontslagvergoeding naar beneden?

En veel mensen hebben inmiddels meegekregen dat er op dat gebied sinds 1 januari 2009 het een en ander is veranderd. En aangezien – met name door de economische crisis – elke werkgever en ook veel werknemers hier mee te maken krijgen, zal ik in deze weblog bespreken wat de huidige kantonrechtersformule precies inhoudt en welke gevolgen deze hebben. Tevens zal ik ingaan op de toepassing in de praktijk in het afgelopen half jaar.

“Oude” kantonrechtersformule

De praktijk van de zogenaamde “gouden handdruk” is ontstaan bij ontbindingen van dienstverbanden door de kantonrechter. Wanneer de werkgever (of de werknemer) het dienstverband niet langer wil of kan laten voortduren, kan hij de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. In dat geval wordt een lange UWV-procedure voorkomen. Als de kantonrechter overgaat tot ontbinding, dan zal aan een van de partijen – meestal de werkgever – ten laste van de wederpartij een vergoeding worden toegekend. Omdat er in het verleden heel verschillend werd geoordeeld door de kantonrechters en men een dergelijke rechtsongelijkheid niet juist vond, werden er sinds 1 januari 1997 een aantal Aanbevelingen toegepast. Deze Aanbevelingen zijn zelf door de kantonrechters gezamenlijk vastgesteld. Kort gezegd werd de vergoeding berekend door middel van de kantonrechtersformule oftewel het aantal dienstjaren vermenigvuldigd met het bruto-maandsalaris en een factor C, waarin de bijzondere omstandigheden zijn uitgedrukt. In neutrale zaken waarin aan geen van de partijen echt een verwijt kon worden gemaakt, werd deze factor op 1 gesteld. In de Aanbevelingen werd de kantonrechtersformule op details uitgewerkt.

Wijzigingen kantonrechtersformule

Nu deze Aanbevelingen meer dan tien jaar geleden zijn vastgesteld, vond men het tijd om deze te actualiseren. De kantonrechters hebben de zojuist besproken formule gehandhaafd, maar de uitwerking daarvan is op sommige gebieden aangepast.

Dienstjaren

Allereerst is de berekening van het aantal dienstjaren gewijzigd. De dienstjaren tot de leeftijd van 35 jaar tellen in de toekomst maar voor de helft mee, terwijl de jaren van 35 tot 45 jaar wel als 1 tellen. Van 45-55 jaar tellen de jaren vervolgens anderhalf keer mee en vanaf 55 jaar zelfs tweemaal. Dit is een verschuiving van vijf jaar, nu in de vorige Aanbevelingen de jaren vanaf 40 al meer gingen meetellen. Bovendien tellen de jaren tot 35 maar voor een half. Het is dus niet meer zo dat de werknemer minimaal een maand per dienstjaar ontvangt. Dit is ook de voornaamste reden waarom men heeft geconcludeerd dat de ontslagvergoeding in de meeste gevallen achteruit zal gaan.

Overige aanpassingen

Ook zijn er nog andere aanpassingen aangekondigd. Bij beoordeling van de C-factor wordt meer dan voorheen rekening gehouden met het feit of de werknemer een goede arbeidsmarktpositie heeft (bijvoorbeeld door regelmatige scholing of doordat hij werkzaam is in een sector met een hoge werkloosheid). Ook de financiële positie van werkgever – mits voldoende onderbouwd – zal meer invloed op de hoogte van de beloning hebben. Verder wordt rekening gehouden met het feit dat de pensioengerechtigde leeftijd niet meer automatisch 65 jaar bedraagt.

Korte dienstverbanden

Tot slot is er voor overeenkomsten voor bepaalde tijd, die binnen twee jaar worden ontbonden een speciale regeling gecreëerd. Indien er in zo’n geval geen tussentijdse opzegmogelijkheid in het contract is opgenomen, dan moet in beginsel een vergoeding worden vastgesteld die gelijk is aan het salaris over de resterende duur van de overeenkomst. Dit is derhalve zeker een aspect die bij onderhandelingen over een arbeidsovereenkomst een rol moet spelen. Ik raad u daarom aan hierover advies in te winnen.

Niet bindend, maar wel vaak toegepast

Overigens kunnen partijen geen rechten aan de (oude en nieuwe) Aanbevelingen ontlenen. De individuele kantonrechter heeft nog altijd de bevoegdheid om bij het bepalen van een billijke vergoeding af te wijken van de ontwikkelde standaarden. De praktijk heeft in de afgelopen zeven maanden echter uitgewezen dat de kantonrechters de Aanbevelingen in de meeste zaken volgen. Slechts bij uitzondering heeft een kantonrechter beslist dat de oude kantonrechtersformule moest worden toegepast. Dit werd met name veroorzaakt door het feit dat de ontslagreden duidelijk was gelegen in 2008 en eigenlijk toen al tot beëindiging had kunnen leiden. Hiervoor verwijs ik onder meer naar de uitspraak van de Kantonrechter Deventer van 13 maart 2009 (LJN BH8930), de Kantonrechter Heerenveen van 8 april 2009 (JAR 2009/153) en de Kantonrechter Roermond van 12 juni 2009 (LJN BJ1625). Ook wordt de oude kantonrechtersformule nog veel toegepast bij collectief ontslag, in geval het Sociaal Plan vóór 2009 tot stand is gekomen. Dit zal uiteraard – hoe meer tijd verstrijkt – steeds minder vaak voorkomen. Werknemers en werkgevers doen er daarom goed aan om rekening te houden met de nieuwe Aanbevelingen.

Informatie

Mocht u hierover vragen hebben of nader advies willen, dan kunt u contact opnemen met mij of een van de andere arbeidsrechtadvocaten van de sectie Arbeidsrecht.