Werkwijzer Arbeidsconflicten

Een arbeidsconflict kan verstorend op de organisatie werken en het is dan ook in het belang van de werknemer en de werkgever dat een arbeidsconflict bijzondere aandacht krijgt. Van een arbeidsconflict is al sprake als één van beide, vaak de werknemer, vindt dát er sprake is van een conflictueuze situatie waarbij hij bijvoorbeeld door de werkgever wordt gedwarsboomd of onvoldoende gerespecteerd.

Arbeidsconflict en ziekmelding

Arbeidsconflicten gaan vaak gepaard met ziekmelding. De werknemer voelt zich onheus behandeld door de werkgever, krijgt stress- of pijnklachten en meldt zich ziek. Dan kan het zo zijn dat de werkgever zich het gevoel van spanning bij de werknemer niet kan voorstellen en hij eigenlijk vindt dat de werknemer misbruik van de situatie maakt. Zo lopen conflict en (vermeende) ziekte vaak al snel door elkaar.
Hoe hiermee om te gaan?
De werkgever doet er in zo’n geval verstandig aan de bedrijfsarts in te schakelen. Alleen hij en niet de werkgever zelf (maar ook niet de huisarts!) beoordeelt of de werknemer arbeidsongeschikt is wegens ziekte en om die reden niet (volledig) kan werken.

STECR Werkwijzer

Als een werknemer zich na een conflict ziek meldt, wordt dat vaak gekwalificeerd als “situatief arbeidsongeschikt”. Bij de vraag of er dan sprake is van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte gebruiken bedrijfsartsen als leidraad de zogeheten “STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten”. De vijfde versie is in maart 2010 uitgekomen (www.stecr.nl). Hierin wordt overigens geadviseerd het woord “situatieve arbeidsongeschiktheid” nooit meer te gebruiken omdat het alleen maar verwarring wekt over de vraag of de werknemer nu wel of niet arbeidsongeschikt is wegens ziekte (met bijbehorende  loondoorbetalingsverplichting). Er kunnen zich diverse situaties voordoen bij de combinatie arbeidsconflict – ziekte. De meest gecompliceerde en die ook uitgebreid wordt beschreven in de Werkwijzer, is het geval dat de werknemer zich meldt met klachten als spanning, hoofdpijn en hartkloppingen direct aansluitend aan een recent conflict met de werkgever.

Is de werknemer dan wel echt ziek?

Zijn er wel echt medische beperkingen voor werkhervatting? Zo nee, dan kan de werknemer in beginsel gewoon werken, maar misschien treden de beperkingen juist wel (weer) op zodra de werknemer alsnog het werk hervat.
Het is de bedrijfsarts die een oordeel over het “ziektegeval” moet geven en daarbij ook een advies aan de werkgever inzake herstel en werkhervatting moet geven. Als er medische beperkingen tot werken zijn dan zal hij een aanwijzing geven voor de re-integratie die moet plaatsvinden langs de lijnen van de Poortwachter-regels. Als hij concludeert dat de werknemer geen medische beperkingen heeft, kan hij adviseren een “interventieperiode” in te lassen (vroeger heette dat “afkoelingsperiode”of “time-out”). Tijdens zo’n bezinningsperiode werkt de niet-ziekte werknemer niet en krijgt hij wel salaris. Er kan dan ook alleen sprake van zo’n interventieperiode zijn als de werkgever daarmee instemt. De werkgever zal zich op basis van het advies van de bedrijfsarts steeds de vraag stellen of hij gehouden is om het salaris aan de werknemer door te betalen, of dat de werknemer eigenlijk gewoon kan werken en de ziekmelding oneigenlijk is.

Loondoorbetaling

Hoewel de Werkwijzer primair bedoeld is voor bedrijfsartsen, bevat deze zeker ook aanwijzingen voor de werkgever hoe om te gaan met conflicten en hoe deze in de organisatie te voorkomen. Ook bevat de Werkwijzer aanwijzingen voor de werkgever hoe om te gaan met de loondoorbetaling bij de combinatie arbeidsconflict – ziekte. De hoofdregel is: geen werk, geen loon. Als het niet-werken komt doordat de werknemer arbeidsongeschikt is wegens ziekte, dan heeft hij op grond van artikel 7:629 BW recht op loon. Ook heeft de werknemer recht op loon als hij niet werkt door een oorzaak die voor rekening van de werkgever komt (artikel 7:628 BW). Zo heeft een werknemer tijdens schorsing wel recht op loon.

De niet-zieke werknemer die wegblijft

Heeft een werknemer die door de bedrijfsarts niet arbeidsongeschikt wegens ziekte is verklaard, toch recht op loon als hij niet komt te werken vanwege het in zijn ogen bestaande conflict?
Dat is zeker geen automatisme. De niet-zieke werknemer moet aan een aantal voorwaarden voldoen om toch recht op loon te houden als hij vanwege het gestelde conflict wegblijft van zijn werk. Deze niet-ziekte werknemer moet dan aantonen dat het redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd om te komen werken vanwege zodanige arbeidsomstandigheden die in de risicosfeer van de werkgever liggen. Kan deze werknemer dat niet aannemelijk maken en komt hij niet werken dan heeft de werkgever de mogelijkheid het salaris stop zetten.

Werkwijzer ook nuttige leidraad voor werkgevers

Niet alleen voor bedrijfsartsen maar ook voor werkgevers is het verstandig kennis te nemen van deze nieuwe Werkwijzer. Deze bevat ook voor werkgevers aanwijzingen en adviezen hoe om te gaan met arbeidsconflicten en ziekte, inclusief de (on)mogelijkheid tot stopzetten van salarisbetalingen aan de wegblijvende werknemer. Een werkgever doet er ook verstandig aan de bedrijfsarts – voor zover nodig – te wijzen op deze nieuwe versie van de Werkwijzer alleen al vanwege enkele wijzigingen in de geadviseerde aanpak, zoals ten aanzien van mediation, de “time-out” en het belang dat ook de werkgeversvisie op het conflict uitdrukkelijk door de bedrijfsarts bij de advisering wordt betrokken.

Voor advies over arbeidsconflicten en ziekte kunt u contact opnemen met Koen Vermeulen.