Bedrijf sluiten om zieke werknemer te kunnen ontslaan; kennelijk onredelijk

Een van die twee werknemers zit reeds enkele maanden thuis wegens ziekte, en ontvangt een brief van zijn werkgever waarin hem wordt medegedeeld dat zijn arbeidsovereenkomst helaas moet worden opgezegd ten gevolge van het stoppen van de onderneming.

UWV

Voor een rechtsgeldige opzegging van de arbeidsovereenkomst heeft de werkgever toestemming nodig van het UWV. In principe is het zo dat de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer de eerste twee jaar van de arbeidsongeschiktheid niet mag worden opgezegd. Dit om de zieke werknemer in bescherming te nemen. Een uitzondering geldt echter, wanneer sprake is van een bedrijfssluiting of sluiting van dat deel van de onderneming waarin de werknemer uitsluitend of hoofdzakelijk werkzaam is. Het UWV heeft een ontslagvergunning verleend op grond van de structurele werkvermindering en omzetdaling en het daarmee gepaard gaande besluit om de onderneming te beëindigen.

Valse voorwendselen

Op later moment blijkt echter dat de werkgever opzettelijk verkeerde informatie aan het UWV heeft gegeven. Onderzoek van de belastingdienst heeft uitgewezen dat geen noodzaak bestond tot het sluiten van de onderneming. Daarnaast zijn de activiteiten van de onderneming niet in 2010 geëindigd, en is de werkgever dat ook nooit van plan geweest. De tweede werknemer zou een arbeidsovereenkomst tot medio 2011 hebben gekregen, en heeft in de praktijk zelfs doorgewerkt tot begin 2012. Ook de huurovereenkomst voor het bedrijfspand is pas opgezegd tegen 2012. Nergens blijkt het voornemen van de werkgever de onderneming ook daadwerkelijk te beëindigen.

Kennelijk onredelijk ontslag

De na toestemming van het UWV ontslagen werknemer vordert schadevergoeding op grond van ‘kennelijk onredelijk ontslag’. Het hof Den Bosch overweegt dat sprake is van opzegging van de arbeidsovereenkomst onder opgave van valse reden. Het heeft er daarbij alle schijn van dat de werkgever het opzegverbod bij ziekte buitenspel heeft willen zetten door de sluiting van het bedrijf op te geven bij de aanvraag voor de ontslagvergunning. Dit leidt tot de conclusie dat inderdaad sprake is van ‘kennelijk onredelijk ontslag’, en de werkgever de werknemer een aanzienlijke schadevergoeding verschuldigd is. De kantonrechter heeft bij de berekening van de schade zoveel mogelijk aansluiting bij de daadwerkelijk geleden schade gezocht. Rekening houdend met de leeftijd van de werknemer, zijn loon, zijn arbeidsmarktpositie, de duur van het dienstverband en ernst van de valse voorwendselen van de werkgever heeft de kantonrechter de termijn waarbinnen de werknemer een andere baan zou kunnen vinden in redelijkheid vastgesteld op 18 maanden. De hoogte van de schadevergoeding komt daardoor afgerond op € 32.000. Het hof houdt de berekening van de kantonrechter aan.

WWZ 1 juli 2015

Per 1 juli 2015 treedt het gedeelte van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid dat ziet op het ontslagrecht in werking. Het verdient opmerking dat voor opzeggingen gedaan op of na die datum het ‘kennelijk onredelijk ontslag’ verdwijnt. De mogelijkheid schadevergoeding te vorderen op die grond zal daarmee ophouden te bestaan. Wel kunnen een gefixeerde vergoeding wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn, een zogeheten transitievergoeding en een eventuele billijke vergoeding worden toegekend. De praktijk zal uitwijzen hoe de berekening daarvan zich verhoudt tot het huidige systeem. Zie voor meer informatie over de wetswijzigingen in de WWZ en het nieuwe ontslagrecht ook WWZ.