Beëindiging arbeidsovereenkomst zieke werknemer

Het is dus niet toegestaan om de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer op te zeggen. Wel kan de werkgever in plaats daarvan een ontbindingsprocedure starten. De opzegverboden zijn in deze procedure niet van toepassing maar hebben wel reflexwerking. Vanwege deze reflexwerking moet de kantonrechter altijd onderzoeken of er een verband bestaat tussen het ontbindingsverzoek en de arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Indien dit verband wordt aangenomen, dan dient het verzoek te worden afgewezen.

Criteria

Hoe wordt door rechters precies getoetst? Sommige rechters vinden dat een ontbindingsverzoek altijd dient te worden afgewezen indien de werknemer ziek is, tenzij er bijzondere omstandigheden spelen. Zulke omstandigheden zijn bijvoorbeeld een dreigend faillissement, diefstal door de werknemer, of grondige verstoring van de arbeidsrelatie waardoor terugkeer onmogelijk is. Andere rechters toetsen minder streng. Indien het verzoek evident los staat van de arbeidsongeschiktheid, dan vinden zij het opzegverbod niet meer relevant. Een aantoonbare bedrijfseconomische noodzaak en het correct toepassen van het afspiegelingsbeginsel kan in zo’n geval voldoende zijn om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden.

Opzegverbod tijdens ziekte

Een recente uitspraak illustreert hoe rechters het opzegverbod meewegen in een ontbindingsprocedure. De werknemer was al 37 jaar in dienst van een bouwtechnisch adviesbureau. Vlak nadat de werkgever een reorganisatie aankondigde, meldde de werknemer zich ziek. De werkgever vroeg het UWV vervolgens om een ontslagvergunning op grond van bedrijfseconomische redenen. De vergunning werd verleend maar de arbeidsovereenkomst kon niet worden opgezegd. Er gold immers een opzegverbod tijdens ziekte. De werkgever besloot daarom een ontbindingsverzoek bij de rechter in te dienen.

Toets in ontbindingsprocedure

De rechter toetste of er een verband bestond tussen dit ontbindingsverzoek en de ziekte van de werknemer. Dit bleek het geval te zijn. De werkgever was niet verzekerd voor de financiële gevolgen van arbeidsongeschiktheid. Deze ziektekosten zouden zwaar op de balans van de werkgever drukken. De kans was volgens de rechter té groot dat de werkgever daarom een beroep kon doen op de bedrijfseconomische noodzaak tot ontslag. Volgens de rechter lag de oorzaak van het ontbindingsverzoek daardoor indirect tóch in de arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Het ontbindingsverzoek werd afgewezen.

Wet Werk en Zekerheid

Het ontslaan van een zieke werknemer blijft lastig. In de toekomst zal dit alleen nog maar moeilijker worden. Per 1 juli 2015 treedt het nieuwe ontslagrecht in werking. Vanaf dan kan de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen enkel via de UWV route worden beëindigd (dus middels opzegging van de overeenkomst). Er kan geen ontbinding op grond van bedrijfseconomische redenen worden verzocht. De zieke werknemer komt -behoudens uitzonderingen- in een reorganisatie aldus niet meer voor ontslag in aanmerking omdat er een opzegverbod geldt.

Tip

Het opzegverbod wegens ziekte geldt niet indien de werknemer zich pas ziek meldt nádat bij het UWV een ontslagaanvraag is ingediend. Om ‘tactische’ ziekmeldingen te voorkomen kunt u eerst dit verzoek indienen bij het UWV. Na bevestiging van ontvangst door het UWV kan het voorgenomen ontslag worden medegedeeld aan de betrokken werknemers. Mocht de werknemer zich daarna ziekmelden, dan komt aan het opzegverbod geen werking meer toe. Ga hier naar de uitspraak van Rechtbank Noord-Holland, 1 juli 2014.