aansprakelijk voor burn-out?
aansprakelijk voor burn-out?

Bent u aansprakelijk voor een burn-out?

U heeft een zorgplicht: u moet redelijkerwijs al het noodzakelijke doen om te voorkomen dat een werknemer schade lijdt tijdens het werk. Nu mag u van uw medewerkers verwachten dat zij u inlichten als de werkdruk te hoog wordt. Maar het is ook van belang om daar adequaat op te reageren, anders bent u misschien aansprakelijk voor een burn-out.

Mocht een werknemer gezondheidsschade lijden, dan moet de werkgever in beginsel de kosten vergoeden. De medewerker moet bewijzen dat er een causaal verband bestaat tussen zijn werkzaamheden en de schade. Dat kan in de praktijk lastig zijn, maar als de medewerker kan aantonen dat:

1 de werkomgeving ongezond was;
2 hij gezondheidsschade heeft opgelopen die hierdoor veroorzaakt kan worden;
3 de werkgever geen maatregelen heeft genomen die redelijkerwijs nodig zijn
om de schade te voorkomen,

wordt in beginsel aangenomen dat de schade is veroorzaakt door het werk (de zogenoemde ‘omkeringsregel’). Dit geldt niet als het verband tussen de gezondheidsschade en het werk te onzeker is.

De Rechtbank Rotterdam moest oordelen over een situatie waarin een medewerker betoogde stelselmatig veel overuren en intercontinentale vluchten te maken. Over de periode van 2001 tot en met 2006 kwam dit ook vast te staan. Vanaf 2007 tot en met 2011 was de medewerker meerdere keren voor langere tijd uitgevallen wegens ziekte. Vanaf 2008 maakte de medewerker echter geen overuren meer en zijn verzoek om minder te reizen werd gehonoreerd. Toen de bedrijfsarts in 2011 aangaf dat de intercontinentale vluchten misschien te belastend werden, veranderde de functie van de medewerker. Volgens de medewerker betekende dit een zwaardere belasting, maar de rechtbank achtte dit niet voldoende bewezen.

Causaliteit

De vraag was of het structurele overwerk in 2001-2006 had geleid tot een burn-out en definitieve uitval in 2015. De rechtbank gaf aan dat psychische klachten vaak te wijten zijn aan meerdere oorzaken en dat dit per individu verschilt. In dit geval leed de medewerker ook aan een chronische aandoening die losstond van de arbeidsrelatie. De werkgever had meerdere keren om medische stukken gevraagd, maar hieraan gaf de medewerker geen gehoor.

De rechter oordeelde daarom dat het niet vaststond dat de definitieve uitval in 2015 was veroorzaakt door het structurele overwerk van 2001 tot en met 2006. Er zat een gat tussen van tien jaar. Daarnaast kon niet worden uitgesloten dat de burn-out door niet-werkgerelateerde factoren werd ingegeven. Het was daarom te onzeker of er een verband bestond tussen de schade en de werkomstandigheden. De medewerker kon hierdoor ook geen gebruik maken van de omkeringsregel en moest zelf het bewijs leveren. Hij kreeg hier de kans niet voor, omdat de rechter oordeelde dat de werkgever had voldaan aan zijn zorgplicht, en in dat geval is de werkgever niet aansprakelijk.

Ook het niveau van de functie kan van belang zijn

In bovenstaande uitspraak was het niveau van de functie belangrijk. De werknemer wist bij aanvang van de arbeidsovereenkomst dat hij regelmatig naar het buitenland zou moeten reizen voor werk. Hij had veel verantwoordelijkheid binnen zijn functie en ontving een hoog salaris (ruim € 138.000 bruto per jaar). Daarnaast had de medewerker er zelf voor gekozen om de overuren te laten uitbetalen, terwijl deze ook gecompenseerd konden worden via tijd-voor-tijd. Bovendien stelde de werkgever, onvoldoende weersproken door de medewerker, dat het aantal arbeidsuren gebruikelijk was in die branche en op dat niveau. Gezien de functie van de medewerker mocht bovendien van hem verwacht worden dat hij zelf aangaf dat de werkdruk te hoog was. Dat had hij nagelaten. Uit de verslagen van de bedrijfsarts bleek verder dat de werkgever had voldaan aan zijn reintegratie-verplichtingen door te reageren op de signalen van de medewerker.

Signalen

Mocht u signalen ontvangen van een medewerker die mogelijk duiden op een burn-out, dan is het belangrijk om dit serieus te nemen. Ga met de medewerker in gesprek en maak samen afspraken om de werkdruk te verminderen. Ondersteun de medewerker waar mogelijk.

Dit artikel verscheen eerder in Rendement. Heeft u een vraag, neem dan gerust contact met mij op.

Rechtbank Rotterdam 3 april 2020, ECLI:NL:RBROT:2020:3000