Bescherming buitenlandse werknemer tegen onterecht ontslag

Een werkgever moet zo’n voorgenomen ontslag dus laten toetsen.

BBA: preventieve ontslagtoets

Dit is vastgelegd in artikel 6 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA). De Hoge Raad heeft in 1988 geoordeeld dat het BBA strekt ter bescherming van de sociaal-economische verhoudingen  in Nederland, waarbij het toestemmingsvereiste zowel in het belang van de betrokken werknemers als in dat van de Nederlandse arbeidsmarkt sociaal ongerechtvaardigd ontslag beoogt te voorkomen. Deze beslissing leidde vaak tot ontslag van buitenlandse medewerkers omdat deze niet in staat waren om te bewijzen dat zij zouden terugvallen op de Nederlandse arbeidsmarkt. Werkgevers gaven vaak aan dat de werknemer Nederland zou verlaten na het ontslag.

Doel BBA veranderd

In April 2010 oordeelde het Hof Amsterdam dat het doel van de bescherming van de Nederlandse arbeidsmarkt inmiddels vergaande relativering verdiende, gelet onder meer op het belang van de Europese Unie en het vrij verkeer van werknemers daarbinnen. Het Hof meende dat veeleer moet worden aangenomen dat het BBA thans werknemers bescherming biedt tegen ongerechtvaardigd ontslag en dat dat doel de nadruk verdient. Dat gezegd hebbende oordeelde het Hof dat de Amerikaanse werknemer die 5 jaar eerder naar Nederland was verhuisd, en geen concrete indicatie had dat hij in de toekomst in het buitenland geplaatst zou worden, beschermd diende te worden door het BBA. Deze werknemer was niet anders dan elke andere Nederlandse werknemer die altijd de bescherming van het BBA kan inroepen. Het Hof ging nog verder door te zeggen dat deze mening niet zou veranderen als de Amerikaanse werknemer het voornemen had om terug naar Amerika te gaan na het eindigen van zijn contract. De werkgever had aangevoerd dat dit voornemen in overweging moest worden genomen.

Nieuw doel BBA: bescherming tegen ongerechtvaardigd ontslag

Op 29 oktober 2010 volgde de Kantonrechter het Hof hierin. De Kantonrechter ging zelfs nog verder en verklaarde dat het achterhaald was om van bescherming van de Nederlandse arbeidsmarkt te spreken. De Kantonrechter refereerde opnieuwe aan de Europese Unie en het vrij verkeer van personen. Het enige doel van het BBA zou het beschermen van werknemers tegen onrechtvaardig ontslag zijn. De werknemer in die casus had 15 jaar voor een Nederlands bedrijf gewerkt. Nederlands recht was van toepassing en hij was een Europese burger. Het zou een overtreding van het non-discriminatie beginsel zijn als hij niet deze bescherming zou ontvangen, aldus de rechter.

Hoge Raad moet nog oordelen

De Hoge Raad heeft tot nu toe nog geen mening gegeven over de kwestie en tot hij dat doet zijn buitenlandse werknemers afhankelijk van beslissingen gelijk aan de hierboven beschreven, om hun ontslag aan te vechten. Natuurlijk geldt dat hoe meer de werknemer geïntegreerd is in Nederland, hoe meer kans hij heeft om te winnen.

Welke criteria zijn van belang?

Rechters wegen in hun oordeel de volgende omstandigheden:

– Is Nederlands recht van toepassing?
– Woont de werknemer in Nederland?
– Woont zijn/haar familie in Nederland?
– Is de werkgever Nederlands?
– Wordt de werknemer in euro’s of dollars betaald?
– De lengte van het arbeidscontract.

Mocht u met een ontslag geconfronteerd worden waarbij uw werkgever niet de voorafgaande toestemming van de Kantonrechter of het UWV werkbedrijf heeft ontvangen, adviseer ik u om juridisch advies in te winnen. Wij adviseren u graag.