Plaatsing in ander teams onder diverse leidinggevenden biedt geen soelaas en ook ondersteuning en zelfs meerdere mediationgesprekken mogen niet tot een oplossing leiden. Als werkgever besluit u een ontbindingsverzoek in te dienen. Deze casus was aan de orde bij de kantonrechter in Den Haag. Ik loop u door de uitspraak en relevante overwegingen.
Ontslaggrond
Om redenen die ontbreken in de uitspraak, oordeelt de kantonrechter dat van een duurzaam en ernstige verstoring van de arbeidsrelatie geen sprake was. De rechter is van oordeel dat een conflictsituatie ontbreekt. Een gebrek aan samenwerkingsvermogen kan klaarblijkelijk zonder conflict bestaan. Wel oordeelt de rechter dat het kunnen samenwerking een functioneringsvereiste is, waar de werknemer onvoldoende aan voldoet.
In de procedure was de rechter van oordeel dat de werkgever alle stappen had genomen die van hem verwacht werden om tot de redelijke ontbindingsgrond disfunctioneren te komen. De werkgever had immers gesprekken gevoerd met de werknemer zowel binnen als buiten mediation, proefplaatsing in ander teams met andere managers geprobeerd, en coaching aangeboden. Daarom is volgens de rechter sprake van een voldragen ontslaggrond: het gebrek aan samenwerkingsvermogen staat eraan in de weg dat de arbeidsovereenkomst kan voortduren.
Uitspraak
Daarmee is echter de kous niet af. Het doek valt voor de werkgever op de herplaatsingsverplichting. Uit de correspondentie tussen de partijen voorafgaande aan de ontbindingsprocedure maakt de rechter immers op dat voor de werkgever een terugkeer – ook niet in een andere functie – onbespreekbaar is. Dit standpunt, alsmede het gebrek aan herplaatsingsgesprekken of andere -inspanningen, maakt voor de rechter dat de werkgever onvoldoende onderzocht heeft of herplaatsing mogelijk is en wijst het ontbindingsverzoek om die reden af. De werknemer blijft in dienst.
Les
De beoordeling van een ontbindingsverzoek is aan de omstandigheden van het geval onderhevig. Misschien zou een andere rechter een uitspraak doen uit een meer praktisch oogpunt. De les die uit de uitspraak getrokken kan worden is dat een gebrek aan samenwerkingsvermogen kan leiden tot disfunctioneren, en niet (altijd) tot een verstoorde arbeidsrelatie. In dat geval zal de werknemer een verbeterkans geboden moeten worden.
Herplaatsing
Hoewel dus volgens de rechter een redelijke grond voor ontbinding aanwezig was, viel toch het doek voor de werkgever omdat onvoldoende herplaatsingsinspanningen verricht waren. De werkgever is immers gehouden te onderzoeken of herplaatsing binnen redelijke tijd, eventueel na scholing, tot de mogelijkheden behoort.
Ik ben van mening ben dat de rechter evenwel tot het oordeel had kunnen komen dat herplaatsing niet in de rede lag – de samenwerking tussen de werknemer en diverse teamgenoten en leidinggevenden binnen de onderneming verliep immers niet van een leien dakje, had de werkgever beargumenteert dat de samenwerking binnen alle teams niet succesvol zou zijn.
Wat de werkgever in deze situatie anders had moeten doen, is in plaats van de deur dichthouden voor herplaatsing, serieus het gesprek aan moeten gaan. Had de werkgever herplaatsing immers onderzocht en overwogen (en mogelijk tot de conclusie gekomen dat dit niet mogelijk was), dan had er wellicht wel een ontbinding van de arbeidsovereenkomst uitgesproken. De rechter geeft daarbij aan dat de ontbindingsprocedure aangehouden had kunnen worden, om de tijd te nemen herplaatsing nog te onderzoeken. Eens te meer een bevestiging dat de rechter herplaatsing serieus bekijkt.
Meer informatie
Heeft u vragen naar aanleiding van deze blog of behoefte aan juridisch advies? Neem dan gerust contact met ons op.
Rechtbank Den Haag 25 juli 2025, ECLI(verkort):20697
Dit artikel verscheen eerder in Rendement.
