15 november 2016
Volgens de wet is de uitzendovereenkomst “de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer door de werkgever, in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever ter beschikking wordt gesteld van een derde om krachtens een door deze aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van de derde”.
Het is van belang om te weten of een arbeidsovereenkomst als uitzendovereenkomst wordt aangemerkt, omdat voor de uitzendovereenkomst op een aantal punten andere regels gelden. Volgens de wet is de uitzendovereenkomst “de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer door de werkgever, in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever ter beschikking wordt gesteld van een derde om krachtens een door deze aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van de derde”.
Er is veel discussie geweest of het hierbij moet gaan om het bij elkaar brengen van vraag en aanbod naar tijdelijke arbeid, de zogenoemde allocatiefunctie. Zou dit het geval zijn, dan zouden een stuk minder overeenkomsten als uitzendovereenkomst kwalificeren. De Hoge Raad heeft zich hier onlangs, op 4 november 2016, over uitgelaten. Geoordeeld is dat een dergelijke allocatiefunctie geen vereiste is voor het aannemen van een uitzendovereenkomst. Dit betekent dat het begrip uitzendovereenkomst een vrij ruim bereik heeft. Dit heeft tot gevolg dat ook op payroll werknemers de regels voor uitzendkrachten van toepassing kunnen zijn, en dat onder een uitzendovereenkomst ook een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan vallen.
Wordt een arbeidsovereenkomst als uitzendovereenkomst aangemerkt, dan heeft dat tot gevolg dat het regime van de uitzendovereenkomst op de werknemer van toepassing is, dat hem minder bescherming biedt dan een gewone arbeidsovereenkomst. Zo heeft de ketenregeling uitgestelde werking, waardoor een werknemer langere tijd contracten voor bepaalde tijd aangeboden kan krijgen. Ook gelden afwijkende ontslagregels voor uitzendwerknemers. De Hoge Raad heeft in dit verband opgemerkt dat het in de eerste plaats aan de wetgever is om hier grenzen aan te stellen. Voor de rechter staat slechts de mogelijkheid open de regels in lijn met de ratio hiervan uit te leggen, en in voorkomend geval een beroep hierop op grond van redelijkheid en billijkheid als onaanvaardbaar te bestempelen.
