14 september 2026
Rechtvaardigen racistische berichten in een privé-appgroep met collega's een ontslag op staande voet? Het Gerechtshof Den Haag vond van niet en uitte kritiek op de werkgever vanwege het gevolgde proces.
Een technicus die ruim twintig jaar bij Air Products in dienst was, deelde in een besloten appgroep van zo’n zeventien (oud-)collega’s racistische afbeeldingen, waaronder een afbeelding met een hakenkruis. Een collega reageerde met “Vind het niet normaal dit”. Na klachten volgde in juli 2020 ontslag op staande voet.
De kantonrechter vernietigde het ontslag op staande voet en beval Air Products de werknemer weer toe te laten. Air Products weigerde, ook na een tweede veroordeling in kort geding.
Het hof is duidelijk over de berichten: die waren evident discriminerend, fascistisch en racistisch. Ook in een niet-zakelijke appgroep gaan zulke berichten over de grens als collega’s zich daardoor onveilig voelen op de werkvloer.
Toch was ontslag op staande voet te zwaar. De werknemer had twintig jaar goed gefunctioneerd, had nooit een waarschuwing gehad en was, afgezien van die ene reactie in de app, nooit op zijn gedrag aangesproken. Ook de gevolgen wogen mee: de werknemer had namelijk geen recht op WW, had beperkte arbeidsmarktkansen en was kostwinner voor zijn gezin.
Zwaar woog verder de cultuur in de groep. Discriminerende en seksistische berichten waren er volgens het hof “schering en inslag”. Collega’s die zich hetzelfde hadden veroorloofd, kregen een lichtere sanctie. De gedragscode schreef ook niet voor dat een overtreding altijd tot ontslag op staande voet leidt. Een indringende waarschuwing en een gesprek met de groep hadden meer voor de hand gelegen, volgens het hof.
Ook ontbinding wegens verwijtbaar handelen (de e-grond) wees het hof af. Anders dan de kantonrechter oordeelde het hof wel dat de arbeidsverhouding inmiddels ernstig en duurzaam verstoord was (de g-grond). Het bepaalde daarom dat de arbeidsovereenkomst per 1 oktober 2021 eindigde. Die verstoring kwam mede voor rekening van Air Products zelf: zij had ten onrechte op staande voet ontslagen en weigerde vervolgens om de werknemer weer toe te laten tot de werkzaamheden, waartoe zij door de kantonrechter was veroordeeld. Dat noemde het hof ernstig verwijtbaar.
De werknemer kreeg de wettelijke transitievergoeding van ruim € 42.000 bruto. Omdat het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg was van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, is hij ook van zijn concurrentiebeding af.
Een billijke vergoeding wees het hof af. De werknemer had zelf in niet geringe mate bijgedragen aan het einde van het dienstverband. Zijn inkomensschade zou beperkt blijven, omdat hij goede kansen had om bij een concurrent aan de slag te gaan. En hij had al € 50.000 aan verbeurde dwangsommen ontvangen.
Uit deze casus kunnen een aantal lessen worden getrokken voor werkgevers. Een gedragscode maakt een overtreding niet automatisch tot een dringende reden voor ontslag op staande voet. Bovendien moet de werkgever consequent handhaven: als men de ene werknemer ontslaat en de andere licht bestraft, moet dat verschil goed uitgelegd kunnen worden. Heeft een ongewenste cultuur lang kunnen bestaan, dan dient eerst een duidelijke grens getrokken te worden, bijvoorbeeld met een waarschuwing. En leg nooit een rechterlijke uitspraak naast u neer: dat kostte Air Products hier € 50.000, haar concurrentiebeding en het stempel “ernstig verwijtbaar”.
Voor werknemers geldt omgekeerd: een privé-appgroep is geen vrijplaats en het ontslag op staande voet van tafel krijgen is nog geen baangarantie.
Heeft een een vraag over dit onderwerp, neem dan gerust contact met ons op.
Gerechtshof Den Haag 31 augustus 2021, ECLI:NL:GHDHA:2021:1575
