12 september 2024

Verzoek om een vaste aanstelling

Door Seliz Demirci

Sinds 1 augustus 2022 hebben werkgevers te maken met de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

De wet zorgt ervoor dat werknemers dankzij extra informatie over hun arbeidsvoorwaarden beter weten waar zij aan toe zijn. Ook wil de wet stimu­leren dat werknemers voltijdscontracten of arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd krijgen. Zo kan een werknemer zijn werkgever verzoeken om zijn arbeidsover­eenkomst voor bepaalde tijd om te zetten in een overeenkomst voor onbepaalde tijd.

Recente zaak

Een zaak die onlangs voor de rechtbank Limburg kwam, draaide om een werkne­mer die op 9 november 2021 in dienst was gekomen op basis van een arbeidsovereen­komst voor bepaalde tijd. De arbeidsover­eenkomst werd hierna twee keer verlengd, waarmee het maximaal aantal arbeidsover­eenkomsten voor bepaalde tijd was bereikt. De laatste arbeidsovereenkomst liep tot en met 8 augustus 2023. Hierna moest de werkgever de werknemer óf een ar­beidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden, óf de arbeidsovereenkomst niet verlengen. Op 20 juni 2023 – tijdens de looptijd van de laatste arbeidsovereen­komst voor bepaalde tijd – verzocht de werknemer de werkgever schriftelijk om haar contract om te zetten in een contract voor onbepaalde tijd.

Automatisch eindigen

Op 7 juli 2023, iets langer dan een maand voor het einde van de arbeidsovereen­komst, liet de werkgever de werknemer schriftelijk weten haar contract niet te zullen verlengen. Daarmee zou de arbeids­overeenkomst automatisch eindigen per 8 augustus 2023. De werknemer vond ech­ter dat de arbeidsovereenkomst niet rechts­geldig was geëindigd. Ze verwees hierbij naar de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, die nu juist bedoeld is om werknemers meer zekerheid te geven wat betreft hun arbeidsvoorwaarden.

Wet flexibel werken

Uit de Wet flexibel werken volgt dat een werknemer de werkgever kan verzoeken om een arbeidsovereenkomst voor bepaal­de tijd om te zetten in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Op dat verzoek moet een werkgever (als hij meer dan tien werk­nemers in dienst heeft) binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd reageren. Voor werkgevers met minder dan tien werkne­mers is de periode drie maanden.

Reageert de werkgever niet tijdig, dan wordt de arbeidsovereenkomst aangepast conform het verzoek van de werknemer. De arbeids­overeenkomst wordt dan bijvoorbeeld omgezet naar een overeenkomst voor on­bepaalde tijd.

Uitspraak Rechtbank Limburg

De rechter gaf de werknemer in deze zaak gelijk. De werkgever (met meer dan tien werknemers in dienst) had niet binnen een maand gemotiveerd gereageerd op het ver­zoek van de werknemer. Om die reden was de arbeidsovereenkomst vanaf 20 juli 2023 omgezet in een overeenkomst voor onbe­paalde tijd.

Aanzeggingsbrief zonder motivatie niet voldoende

De werkgever in bovenstaande zaak stel­de dat binnen haar bedrijfsvoering geen plaats was voor nóg een vaste aanstelling. Ook vond de werkgever dat de aanzeg­ging aan de werknemer dat haar contract niet zou worden verlengd, moest worden opgevat als een impliciete reactie op haar verzoek.

De rechter ging hier niet in mee. Een aanzegging van niet-verlenging van het contract is geen gemotiveerde reactie op het verzoek om een arbeidscontract voor onbepaalde tijd. Bovendien had de werk­gever niet tijdig, dus binnen een maand na het verzoek, gereageerd. Het was daarom ook niet meer relevant of er binnen de be­drijfsvoering wel of geen plaats was voor nog een vaste aanstelling.

Verzoeken tijdig beoordelen

De uitspraak laat zien dat de wet werknemers de mogelijkheid biedt om een verzoek te doen tot een arbeidsovereen­komst voor onbepaalde tijd. Reageert een werkgever er niet tijdig op, dan wordt het verzoek van de werknemer automatisch ingewilligd. Er ontstaat dan een arbeids­overeenkomst voor onbepaalde tijd. Het advies is daarom om dit soort verzoeken van de werknemer tijdig te beoordelen én er schriftelijk op te reageren. Vergeet daarin niet te motiveren om welke reden u het verzoek toe- of afwijst.

Meer informatie

Heeft u advies nodig in een soortgelijke zaak of wilt u meer weten over de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden? Neem dan vrijblijvend contact met ons op.

 

Dit artikel verscheen eerder in HR Rendement.

Seliz Demirci

Seliz Demirci

Advocaat

‘Duidelijke taal over probleem en oplossing’

Gerelateerde blogs

Vorige slide
Volgende slide

13 februari 2025

Verplichtingen op grond van de Wet Melding Collectief Ontslag

Op basis van de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) bent u verplicht om ontslag van 20 of meer medewerkers binnen drie maanden te melden aan het UWV. In deze blog delen we enkele praktische tips.

Lees meer

Lees meer over

30 januari 2025

Websurfen in de baas zijn tijd

Even een privé-appje beantwoorden, of snel even het nieuws checken tijdens werktijd: we doen het allemaal wel eens. Voor de werkgever in de zaak die het Hof Den Bosch eind 2024 voor zich kreeg, kon dit niet door de beugel en een ontslag op staande voet volgde. Niet terecht, zo oordeelde de kantonrechter én het Hof.

Lees meer

Lees meer over

14 januari 2025

Arbeidsrecht in 2025

Tijd om te kijken welke nieuwe wet- en regelgeving gaat gelden op de werkvloer in 2025. Een kort overzicht, waarin wij ook verwerken welke wijzigingen (nog) niet in gaan gelden, maar waarbij het van belang is als ondernemer daarop te anticiperen.

Lees meer

Lees meer over

7 januari 2025

Speelde chronische ziekte een rol?

Het is aan werkgevers om een tijdelijke arbeidsovereenkomst al dan niet te verlengen. De redenen voor het niet verlengen kunnen divers zijn: de werknemer past niet goed in het team, hij functioneert niet naar wens of er blijkt toch niet voldoende werk te zijn.

Lees meer

Lees meer over

31 december 2024

Reorganisatie: selectie op kwaliteit mag

Hoe bepaalt de werkgever welke werknemer boventallig wordt bij een reorganisatie? Het afspiegelingsbeginsel ligt hierbij voordehand.

Lees meer

Lees meer over
Alle artikelen