12 september 2024
Sinds 1 augustus 2022 hebben werkgevers te maken met de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.
De wet zorgt ervoor dat werknemers dankzij extra informatie over hun arbeidsvoorwaarden beter weten waar zij aan toe zijn. Ook wil de wet stimuleren dat werknemers voltijdscontracten of arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd krijgen. Zo kan een werknemer zijn werkgever verzoeken om zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd om te zetten in een overeenkomst voor onbepaalde tijd.
Een zaak die onlangs voor de rechtbank Limburg kwam, draaide om een werknemer die op 9 november 2021 in dienst was gekomen op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De arbeidsovereenkomst werd hierna twee keer verlengd, waarmee het maximaal aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd was bereikt. De laatste arbeidsovereenkomst liep tot en met 8 augustus 2023. Hierna moest de werkgever de werknemer óf een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden, óf de arbeidsovereenkomst niet verlengen. Op 20 juni 2023 – tijdens de looptijd van de laatste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd – verzocht de werknemer de werkgever schriftelijk om haar contract om te zetten in een contract voor onbepaalde tijd.
Op 7 juli 2023, iets langer dan een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst, liet de werkgever de werknemer schriftelijk weten haar contract niet te zullen verlengen. Daarmee zou de arbeidsovereenkomst automatisch eindigen per 8 augustus 2023. De werknemer vond echter dat de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig was geëindigd. Ze verwees hierbij naar de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, die nu juist bedoeld is om werknemers meer zekerheid te geven wat betreft hun arbeidsvoorwaarden.
Uit de Wet flexibel werken volgt dat een werknemer de werkgever kan verzoeken om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd om te zetten in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Op dat verzoek moet een werkgever (als hij meer dan tien werknemers in dienst heeft) binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd reageren. Voor werkgevers met minder dan tien werknemers is de periode drie maanden.
Reageert de werkgever niet tijdig, dan wordt de arbeidsovereenkomst aangepast conform het verzoek van de werknemer. De arbeidsovereenkomst wordt dan bijvoorbeeld omgezet naar een overeenkomst voor onbepaalde tijd.
De rechter gaf de werknemer in deze zaak gelijk. De werkgever (met meer dan tien werknemers in dienst) had niet binnen een maand gemotiveerd gereageerd op het verzoek van de werknemer. Om die reden was de arbeidsovereenkomst vanaf 20 juli 2023 omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd.
De werkgever in bovenstaande zaak stelde dat binnen haar bedrijfsvoering geen plaats was voor nóg een vaste aanstelling. Ook vond de werkgever dat de aanzegging aan de werknemer dat haar contract niet zou worden verlengd, moest worden opgevat als een impliciete reactie op haar verzoek.
De rechter ging hier niet in mee. Een aanzegging van niet-verlenging van het contract is geen gemotiveerde reactie op het verzoek om een arbeidscontract voor onbepaalde tijd. Bovendien had de werkgever niet tijdig, dus binnen een maand na het verzoek, gereageerd. Het was daarom ook niet meer relevant of er binnen de bedrijfsvoering wel of geen plaats was voor nog een vaste aanstelling.
De uitspraak laat zien dat de wet werknemers de mogelijkheid biedt om een verzoek te doen tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Reageert een werkgever er niet tijdig op, dan wordt het verzoek van de werknemer automatisch ingewilligd. Er ontstaat dan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het advies is daarom om dit soort verzoeken van de werknemer tijdig te beoordelen én er schriftelijk op te reageren. Vergeet daarin niet te motiveren om welke reden u het verzoek toe- of afwijst.
Heeft u advies nodig in een soortgelijke zaak of wilt u meer weten over de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden? Neem dan vrijblijvend contact met ons op.
Dit artikel verscheen eerder in HR Rendement.
