bijklussen onder werktijd
bijklussen onder werktijd

De billijke vergoeding onder de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015

Per 1 juli 2015 treedt het gedeelte van de wetswijzigingen uit de Wet werk en zekerheid in werking dat ziet op het ontslagrecht. Hieronder vallen onder andere de wijziging in de bevoegdheden van het UWV en de Kantonrechter en de introductie van een wettelijke ontslagvergoeding, de zogenoemde transitievergoeding. De transitievergoeding kan in uitzonderlijke gevallen worden aangevuld met een billijke vergoeding, bijvoorbeeld als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Verschil met de huidige ontslagvergoeding

Op dit moment wordt door rechters in ontbindingszaken bij het berekenen van een ontslagvergoeding gebruik gemaakt van de kantonrechtersformule. De kantonrechtersformule biedt ruimte om eventuele verwijtbaarheid van de werkgever danwel de werknemer in de vergoeding te verdisconteren. De toekomstige transitievergoeding is een standaard bedrag. De hoogte wordt berekend aan de hand van het salaris en aantal dienstjaren. Indien de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, vervalt het recht op een transitievergoeding. Verwijtbaar gedrag van de werkgever wordt niet meegewogen in de berekening.

Aanleiding billijke vergoeding

Uitgangspunt van de nieuwe wet is een simpele standaard te berekenen ontslagvergoeding, die niet afhangt van de reden van beëindiging van het dienstverband. Om te voorkomen dat de werkgever zich ongestraft kan misdragen, heeft de wetgever aan de rechter evenwel de mogelijkheid geboden om in uitzonderingsgevallen een extra vergoeding aan de werknemer toe te kennen. Deze billijke vergoeding kan worden verstrekt indien werkgevers het dienstverband beëindigen, indien werknemers de overeenkomst beëindigen of indien het contract van rechtswege eindigt. Zelfs indien de arbeidsovereenkomst korter dan 24 maanden heeft geduurd – en geen transitievergoeding verschuldigd is- kan een billijke vergoeding worden toegekend.

Ernstig verwijtbaar handelen; een ‘muizengaatje’

De billijke vergoeding kan aan de werknemer worden verstrekt in het geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en kan náást de transitievergoeding kan worden toegekend. De wetgever merkt hierbij op dat het moet gaan om een compensatie voor onrecht. Het moet volgens de wetgever uitdrukkelijk gaan om uitzonderingsgevallen, het zogenoemde ‘muizengaatje’. Dit zijn slechts de gevallen waarbij het feit dat de arbeidsrelatie beëindigd moet worden geheel of grotendeels te wijten is aan de werkgever. In de Memorie van Toelichting geeft de wetgever enkele voorbeelden wanneer een billijke vergoeding kan worden toegekend; een verstoorde arbeidsrelatie door laakbaar gedrag van de werkgever, discriminatie door de werkgever, niet nakomen van verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst waardoor een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat, aanvoeren van een valse ontslaggrond met het oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en arbeidsongeschiktheid van de werknemer door onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden. Deze lijst is niet uitputtend. Uiteindelijk zal de rechtspraktijk uit moeten wijzen wanneer er sprake is van ‘ernstig laakbaar gedrag’ en in welke gevallen de billijke vergoeding zal worden toegekend.

De hoogte van de billijke vergoeding

De berekening van de hoogte van de billijke vergoeding wordt geheel aan de rechter overgelaten. De hoogte van de vergoeding moet volgens de wetgever in relatie staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. Er worden daarbij geen berekeningsmaatstaven aangereikt. Uit de Memorie van Toelichting blijkt wel:

  • dat de hoogte van het loon en de lengte van het dienstverband niet in de berekening betrokken mogen worden.
  • voorts kan in de billijke vergoeding niet tot uitdrukking komen of het ontslag redelijk is, mede in het licht van de gevolgen voor de werknemer en de eventueel door de werkgever getroffen voorzieningen om deze gevolgen te ondervangen.
  • dat de rechter rekening kan houden met de financiële situatie van de werkgever, mocht daartoe aanleiding zijn.

Hoe de hoogte van de billijke vergoeding exact berekend dient te worden is voorlopig nog onduidelijk. Om rechtsongelijkheid te voorkomen is het mogelijk dat de rechters ter berekening van de billijke vergoeding met een formule zullen komen, zoals ook de kantonrechtersformule destijds is ontstaan.

Uitwerking in de praktijk

De vrees bestaat dat de rechters vaker een billijke vergoeding zullen toekennen dan de wetgever heeft beoogd. Nu voor de transitievergoeding een standaard berekening is opgesteld, is er voor de kantonrechter geen andere mogelijkheid om recht te doen aan de concrete omstandigheden van het geval. De vraag is of rechters verwijtbaar gedrag van de werkgever – dat evenwel niet als ‘ernstig verwijtbaar’ kwalificeert- toch af zullen straffen door ook in die gevallen een billijke vergoeding toe te kennen. Het ligt bovendien voor de hand dat rechters een ontbindingsverzoek eerder zullen afwijzen indien de ontbindingsvergoeding geen recht doet aan de situatie waarin de werknemer door het verwijtbare gedrag van de werkgever terecht is gekomen.

Conclusie

Het is dus wachten op de jurisprudentie om te kunnen beoordelen hoe de billijke vergoeding in de praktijk zal uitpakken. Het is de vraag of het beoogde muizengaatje door de kantonrechters zal worden opgerekt om recht te kunnen doen aan de omstandigheden van een individueel geval. Daarnaast is ook over de hoogte van de billijke vergoeding nog weinig te zeggen nu er door de wetgever geen maatstaven zijn geboden. De bedoeling van de wetgever is duidelijk; uitgangspunt is (enkel) een transitievergoeding, slechts in uitzonderingsgevallen is er ruimte voor meer.   Dit artikel is geschreven in samenwerking met de student-stagiair Floor Buvelot