Slapende dienstverbanden
Slapende dienstverbanden

De Hoge Raad beslist: slapende dienstverbanden in strijd met goed werkgeverschap

De Hoge Raad heeft op 8 november 2019 uitspraak gedaan over het wel en wee van slapende dienstverbanden. Hiermee is een einde gekomen aan de bestaande onzekerheid. Allereerst heeft de Hoge Raad besloten wat een slapend dienstverband is:

“Dat is een dienstverband dat een werkgever na twee jaar arbeidsongeschiktheid van een werknemer niet heeft opgezegd, hoewel hij daartoe wel bevoegd is, en waarbij hij de werknemer geen loon meer betaalt. Doordat de arbeidsovereenkomst niet is beëindigd, is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd.”

Verplicht om slapend dienstverband te beëindigen?

Ook beantwoordde de Hoge Raad de vraag of een werkgever op grond van de norm van het goed werkgeverschap (volgend uit artikel 7:611 BW) onder omstandigheden verplicht is om in te stemmen met een voorstel van de arbeidsongeschikte werknemer om het ‘slapend dienstverband’ te beëindigen, waarbij de werknemer recht heeft op een ontslagvergoeding.

De Hoge Raad besloot dat dit het geval is en beargumenteerde dit door te wijzen op de bedoeling van de wetgever om een einde te maken aan het verschijnsel van de slapende dienstverbanden. Hiertoe heeft de wetgever de Wet compensatie transitievergoeding in het leven geroepen. Op basis van deze compensatieregeling oordeelt de Hoge Raad dat het een norm van goed werkgeverschap in de zin van artikel 7:611 BW is, dat een slapend dienstverband in beginsel moet worden beëindigd als de werknemer daarom vraagt, en de werkgever geen redelijk belang heeft bij het laten voortduren van de arbeidsovereenkomst. Die norm houdt ook in dat de werknemer een vergoeding toekomt.

Vergoeding voor werknemer

De Hoge Raad heeft ook besloten hoe hoog de vergoeding moet zijn. Voor de hoogte van de vergoeding die aan de werknemer wordt toegekend, dient niet te worden aangesloten bij de hoogte van het bedrag dat de werkgever op basis van de compensatieregeling van het UWV vergoed kan krijgen. Die compensatie voor werkgever kan onder omstandigheden lager uitvallen dan het bedrag waarop de werknemer recht heeft op grond van de wettelijke transitievergoeding. De werkgever dient aan de werknemer de wettelijke transitievergoeding te betalen, die is berekend op de dag waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst zou kunnen beëindigen. Dit geldt ongeacht de hoogte van de door werkgever eventueel te ontvangen compensatie.

Werkgevers mogen de vergoeding dus niet beperken tot de vergoeding die zij (mogelijk) van het UWV ontvangen. Daarentegen hoeven zij ook niet de hogere transitievergoeding te betalen, die een gevolg was van het langer doorlopen van het dienstverband.

Samenvattend

De uitspraak komt praktisch gezien op het volgende neer:

  • Wanneer is voldaan aan de vereisten van artikel 7:699 lid 3 aanhef en onder BW, te weten:
    • Werknemer is 104 weken arbeidsongeschikt;
    • Binnen 26 weken is er geen uitzicht op herstel;
    • Binnen 26 weken kan werknemer niet herplaatst worden in een passende functie.
  • Dan mag werknemer een voorstel doen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden;
  • In dat geval is werkgever op grond van goed werkgeverschap (7:611 BW) gehouden dat voorstel te accepteren;
  • Waarbij werkgever aan werknemer de wettelijke transitievergoeding betaalt, berekend op de dag van 104 weken arbeidsongeschiktheid + 1 dag.

Uitzondering

De Hoge Raad benoemde één uitzondering op deze regel, en stelt vast dat de stelplicht en bewijslast hiervan bij de werkgever liggen. De norm is niet van toepassing wanneer werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Het voorbeeld van de Hoge Raad zijn reële re-integratiemogelijkheden voor werknemer.

De Hoge Raad geeft ook twee negatieve voorbeelden. Wanneer een werknemer een voorstel doet kort voordat hij de pensioengerechtigde leeftijd bereikt, is er geen sprake van een gerechtvaardigd belang aan de zijde van werkgever om het dienstverband (tot die datum) te laten voortduren. Ook een slechte financiële positie aan de zijde van werkgever en/of de onmogelijkheid om de transitievergoeding te voorfinancieren worden niet gezien als gerechtvaardigd belang nu de compensatieregeling dwingt tot voorfinanciering van de verschuldigde vergoeding.

Uitzondering een dode letter?

Ik ben benieuwd hoe deze uitspraak, en dan met name de uitzondering op de regel, in de praktijk uitpakt. Voor de schrijnende gevallen zal de uitspraak een oplossing kunnen zijn. Wel vermoed ik dat het laatste woord over dit onderwerp nog niet is geschreven. Ik kan mij zo snel geen voorbeeld bedenken van de reële re-integratiemogelijkheden op grond waarvan werkgever een belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst, terwijl er wel voldaan is aan de hiervoor genoemde vereisten van 7:669 lid 3 sub b BW, wat weer de voorwaarde is om te kunnen spreken van een slapend dienstverband. De genoemde uitzondering lijkt hierdoor een dode letter te zijn. Heeft u een vraag over dit onderwerp? Neem gerust contact met mij op.