bijklussen onder werktijd
bijklussen onder werktijd

De zaak van Jeffrey: afgewezen om huidskleur

Discriminatiezaken zijn vaak lastig voor advocaten. Ten eerste zijn concrete bewijzen vaak niet voorhanden: opmerkingen van collega’s/leidinggevenden worden vaak weggewuifd als grapje of als zijnde ‘de bedrijfscultuur’. Ten tweede, mocht de discriminatie al bewezen kunnen worden, dan speelt vervolgens de vraag hoe de (immateriële) schade door de discriminatie aangetoond en onderbouwd kan worden. Dit blijkt ook niet altijd even makkelijk. Welke (juridische) stappen kan Jeffrey Koorndijk nemen na het ontvangen van dat pijnlijke e-mailbericht?

Ten eerste een neger

In het verhaal van Jeffrey werd concreet duidelijk gemaakt door zijn aspirant-werkgever waarom hij afgewezen werd voor een stageplek. Een e-mailbericht met de reden voor de afwijzing, dat kennelijk intern bedoeld was, werd per abuis naar hem gestuurd. Zo ontving Jeffrey, ongeveer anderhalve week na zijn sollicitatie, een e-mailbericht waarin stond dat zijn sollicitatie niks was omdat hij ten eerste een neger was en ten tweede te weinig ervaring met computers had. Er zullen weinig sollicitanten zijn die een afwijzing zo expliciet en zo rauw gepresenteerd krijgen. Welke stappen kan en wil Jeffrey nemen?

Aangifte van discriminatie

Discriminatie en meer in het bijzonder die in de sociaaleconomische sfeer, waaronder de arbeidsmarkt, is strafbaar gesteld in het Wetboek van Strafrecht. Dit betekent dat Jeffrey aangifte kan doen tegen de desbetreffende werknemer die het bericht aan hem zond. Als de Officier van Justitie besluit tot vervolging over te gaan, kan Jeffrey zich voegen als benadeelde partij en schadevergoeding vorderen. Een soortgelijke zaak speelde een paar jaar geleden voor de rechtbank Den Haag*.  In die zaak was er door drie filiaalmanagers van een supermarktketen aan een collega van de afdeling P&O verzocht om geen Marokkaanse sollicitanten meer op kennismakingsgesprek uit te nodigen. De betreffende collega stuurde vervolgens naar de filiaalmanagers gedurende circa twee weken geen cv’s van sollicitanten met Marokkaans klinkende namen door. In deze zaak, die ook aan het licht kwam door het uitlekken van e-mailcorrespondentie bij de Gemeente Lemmer, oordeelde de rechtbank dat deze vier werknemers van de supermarktketen discriminatoir handelden. Echter hield de rechtbank er, in het voordeel van de vier werknemers, rekening mee dat het niet aannemelijk was dat zij in een breder verband discriminatoire uitlatingen deden of discriminatoire gedachten koesterden of daarnaar handelden. Omdat de vier intern ook al gestraft waren met een schriftelijke waarschuwing en de zaak al veel negatieve media-aandacht had gehad, zoals ook in Jeffreys zaak, legde de rechtbank uiteindelijk slechts een voorwaardelijke geldboete op.

Discriminatie als onrechtmatige daad

Naast het strafrechtelijke traject kan Jeffrey civielrechtelijk stappen nemen. Door Jeffrey (mede) af te wijzen voor de stageplek op grond van zijn huidskleur, handelt zijn aspirant-werkgever onrechtmatig. Een belangrijke kwestie echter in de zaak van Jeffrey is dat niet zomaar gesteld kan worden dat, indien hij niet zou zijn afgewezen op grond van zijn huidskleur, hij de stageplek wél gekregen zou hebben. Immers, hij had ook te weinig ervaring met computers. Dit maakt zijn zaak anders dan de discriminatiezaak waar de rechter in Arnhem zich in 2005 over moest buigen.** In deze zaak solliciteerde een vrouw op een vacature voor vrachtwagenchauffeur en werd haar gezegd dat de functie niet meer beschikbaar was. Toen vervolgens haar man belde, werd hem verteld dat de vacature nog openstond. De rechtbank Arnhem oordeelde dat sprake was van discriminatie op grond van geslacht en er werd de aspirant-werkgever een schadeverplichting opgelegd van € 6.000,-. Bij de berekening van de schade ging de rechtbank ervan uit dat, nu de werkgever niet had weersproken dat de sollicitante over de benodigde kwaliteiten en ervaring voor de functie beschikte, zij de betrekking gekregen zou hebben. Volgens de vacaturemelding ging het om een tijdelijk dienstverband van zeven tot twaalf maanden. De rechtbank ging daarom bij het begroten van de schade uit van deze arbeidsduur. Het salaris dat voor de werkzaamheden gebruikelijk was, werd als uitgangspunt genomen en deze gederfde inkomsten werden verminderd met de inkomsten die de sollicitant in die periode zelf gegenereerd had. Nu Jeffrey kennelijk niet over voldoende ervaring beschikte voor de stageplek, lijkt een materiële schadevergoeding lastig opeisbaar te zijn. Immers, er kan niet met zekerheid gezegd worden dat hij de stageplek gekregen had op basis van zijn kwaliteiten en ervaring. Daarnaast is het natuurlijk ook de vraag in hoeverre de stage überhaupt een financiële vergoeding met zich meebracht.

Schadevergoeding na sollicitatie

Wel blijft voor Jeffrey de mogelijkheid bestaan om immateriële schadevergoeding te vorderen wegens aantasting van zijn eer en/of goede naam. Wanneer hij hiervoor kiest, dient hij ervoor te zorgen deze aantasting goed te onderbouwen. In de zaak van de Arnhemse buschauffeuse kreeg zij het niet voor elkaar de schending van haar eer en/of goede naam voldoende aan te tonen en werd haar eis om immateriële schadevergoeding derhalve afgewezen door de rechter. Zo hoeft het echter niet altijd te gaan. Het hof Leeuwarden kende in 1999 een immateriële schadevergoeding toe van € 2.270,- aan een Surinaamse sollicitant vanwege het geschonden rechtsgevoel van de sollicitant***.  In deze zaak ging het om een voorkeursbeleid bij de gemeente Lemmer inzake sollicitaties ten aanzien van vrouwen, minderheidsgroepen en gehandicapten. Dit beleid bleek echter niet nageleefd te zijn bij een Surinaamse sollicitant waardoor hij was afgewezen voor een baan. De Surinaamse sollicitant stapte naar de rechter waar hij in het gelijk werd gesteld en een immateriële schadevergoeding van de gemeente kreeg.

Mensenrechten en discriminatie

Een mogelijkheid voor Jeffrey is ook nog om een klacht in te dienen bij het College voor de Rechten van de Mens. Het oordeel van het College is niet bindend, maar de rechter is wel verplicht het oordeel mee te laten wegen in een vonnis. Daarnaast heeft het oordeel een maatschappelijke functie nu geen enkele werkgever graag geassocieerd wordt met discriminatie. Het is aan Jeffrey welke stappen hij nu verder wilt gaan nemen. Gaat hij alleen aangifte doen of kiest hij er ook voor een civiele procedure op te starten? Mijn ervaring is dat in discriminatiezaken de benadeelden vaak niet eens op zoek zijn naar een financiële vergoeding, maar eerder naar erkenning. Erkenning vanuit de samenleving dat discriminatie niet getolereerd wordt. Daar hoeft niet altijd een prijskaartje aan te hangen. Die indruk kreeg ik ook van Jeffrey tijdens de uitzending van RTL Late Night woensdag 27 november jl. Ik wens hem veel succes met de te nemen stappen de komende tijd.

Zie ook Uitgelicht: Fraukje Panis bij RTL over discriminatiezaak


* Rechtbank Den Haag, 11-10-2010, BO0019.

** Rechtbank Arnhem, 1-12-2004, AR8103.

*** Gerechtshof Leeuwarden, 4-8-1999, H.98/213.