Pensioenfonds Vleessector
Pensioenfonds Vleessector

Een dienstverband met 65-plussers: waar moeten werkgevers op letten?

Wat zijn de juridische gevolgen als een arbeidsovereenkomst wordt gesloten met een werknemer die ouder is dan 65 jaar? En hoe kan een dergelijke rechtsverhouding goed geregeld worden? Hieronder volgen de aandachtspunten voor werkgevers.

Einde dienstverband bij pensioengerechtigde leeftijd

Hoewel het einde van de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd niet expliciet wettelijk is geregeld, zal doorgaans in de CAO of de arbeidsovereenkomst bepaald zijn dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op de 65ste verjaardag van de werknemer.

Geen overeenstemming over einde

Als er echter geen afspraken zijn gemaakt en de werknemer niet wil instemmen met het einde van de arbeidsovereenkomst, dan zal de gewone weg voor beëindiging moeten worden gevolgd. De werkgever moet het CWI verzoeken om toestemming voor opzegging of de kantonrechter verzoeken om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In die procedures zal het bereiken van de 65-jarige leeftijd een geldige reden zijn voor beëindiging.

Doorwerken na 65 jaar

Het komt geregeld voor dat een werknemer na zijn 65ste wil doorwerken en dat de werkgever hem graag in dienst wil houden, maar niet voor onbepaalde tijd. Het is mogelijk om vanaf de pensioenleeftijd opnieuw de wettelijk toegestane serie van tijdelijke contracten (maximaal 3 contracten binnen 36 maanden) aan te bieden, mits het oorspronkelijke contract door opzegging of ontbinding is geëindigd. Het is werkgevers daarom aan te raden een van deze wegen te volgen. Zou de werkgever ervoor kiezen een tijdelijk contract te sluiten zonder voorafgaande opzegging of ontbinding van de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst – omdat in de CAO of arbeidsovereenkomst 65 als eindmoment is genoemd – dan loopt hij het risico dat er sprake is (gebleven) van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Aandachtspunten tijdens het dienstverband met een 65-plussers

Werkgevers moeten er rekening mee houden dat de CAO-bepalingen ook voor 65-plussers gelden. Daarnaast vallen zij ook onder de wettelijke ontslagbescherming en geldt de loondoorbetalingsplicht (en reïntegratieplicht) bij ziekte. Aan de andere kant hoeven bepaalde premies – zoals WW en WIA – niet meer te worden betaald, maar bestaat er ook geen recht meer op uitkering op basis van die wetten.

Ontslag na 65

Zoals gezegd: ook 65-plussers genieten ontslagbescherming. Als er geen sprake is van een contract voor bepaalde tijd, zal de werkgever ook naar het CWI of de kantonrechter moeten op het moment dat de 65-plusser niet vrijwillig met beëindiging instemt. De werkgever moet dan aantonen dat er een reden is voor het ontslag en loopt bovendien het risico dat de kantonrechter een ontslagvergoeding toekent. Ook met het oog hierop is het raadzaam de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst te beëindigen en een (reeks) tijdelijk(e) contract(en) aan te gaan.

Conclusie

Aan het voortzetten van de dienstbetrekking met een 65-plusser kleeft een aantal juridische haken en ogen. Het is werkgevers aan te raden zich goed te laten informeren om te voorkomen dat zij later voor onaangename ‘verrassingen’ komen te staan.