23 oktober 2012

Eenzijdige wijziging arbeidsduur: verkapt ontslag!

Door Gilyan Parker

Middels een schriftelijk beding in de arbeidsovereenkomst, kan de werkgever de bevoegdheid toekomen om zonder toestemming van de werknemer contractuele arbeidsvoorwaarden te wijzigen.

Deze zogenoemde ‘eenzijdige wijziging’ is slechts toegestaan onder bepaalde voorwaarden. De werkgever dient bij de wijziging namelijk een zodanig zwaarwichtig belang te hebben dat het daardoor geschade belang van de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid dient te wijken. Dat de bevoegdheid tot eenzijdige wijziging echter niet mag leiden tot een verkapt (gedeeltelijk) ontslag blijkt uit de uitspraak van de rechtbank Breda van 26 september 2012 (LJN: BX9849).

Eenzijdige wijziging

Sinds 2008 is werkneemster in dienst bij Basiq Dental in de functie van commercieel medewerkster binnendienst. Partijen zijn overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst uit 26 uur per week bestaat. Eind 2011 wenst Basiq Dental de arbeidsduur terug te brengen naar 20 uur per week, de werkneemster gaat hier echter niet mee akkoord. Ondanks het ontbreken van toestemming schroeft Basiq Dental niettemin per 1 januari 2012 het dienstverband terug naar 20 uur per week. Basiq Dental beroept zich hierbij op het eenzijdige wijzigingsbeding.

Zwaarwichtig belang

Volgens Basiq Dental heeft zij een zwaarwichtig belang bij de eenzijdige wijziging. Basiq Dental voert aan dat er sprake is van disfunctioneren aan de zijde van de werkneemster. Bovendien stelt Basiq Dental dat de werkneemster niet de overeengekomen 26 uur per week werkt.

Kantonrechter

De Kantonrechter gaat hier niet in mee. Zelfs indien de werkneemster disfunctioneert of de afgesproken uren niet werkt, dient dat op een andere manier te worden opgelost dan via een eenzijdige verlaging van de arbeidsduur. Te denken valt aan het inzetten van een functioneringstraject en bij onvoldoende verbetering het bewerkstelligen van beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Strijd met ontslagrecht

Toepassing van het wijzigingsbeding op de arbeidsduur is volgens de Kantonrechter in strijd met de regels van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst en het gesloten stelsel van ontslagrecht. Een dergelijke wijziging komt immers neer op een gedeeltelijk ontslag. De werknemer geniet in dat geval ontslagbescherming en de werkgever behoort toestemming te vragen aan het UWV Werkbedrijf dan wel ontbinding te verzoeken van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter.

Kortom: de bescherming van het ontslagrecht kan niet omzeild worden door gebruik te maken van de contractueel bedongen eenzijdige wijziging.

Gilyan Parker