Wijzigen van arbeidsvoorwaarden

De basis van elke arbeidsovereenkomst vormen de daarin opgenomen arbeidsvoorwaarden. Zoals loon, het aantal vakantiedagen, de functie. En denk ook aan de pensioen- of bonusregeling, scholing en toeslagen. Als werkgever wilt u die kunnen wijzigen – bijvoorbeeld als de bedrijfseconomische situatie van uw onderneming daarom vraagt. Hoe pakt u dat aan?

Eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden

In de arbeidsovereenkomst kunt u een bepaling opnemen waarin u zich als werkgever het recht voorbehoudt om bij zwaarwegende redenen de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen. Denk daarbij aan bedrijfseconomische of organisatorische redenen in verband met de continuïteit van uw onderneming. Dit vraagt om een financiële onderbouwing van de noodzaak tot de eenzijdige wijziging. En ook met zo’n eenzijdig wijzigingsbeding heeft u geen vrijbrief om arbeidsvoorwaarden aan te passen; het gaat om een afweging van de belangen van werkgever en werknemer. Daarbij speelt ten voordele van de werkgever een rol als de ondernemingsraad heeft ingestemd met wijziging van arbeidsvoorwaarden. Het is dus van belang de OR hierbij te betrekken.

Wijziging op basis van een redelijk wijzigingsvoorstel

Als de arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding bevat dan is het uitgangspunt dat werkgever en werknemer overeenstemming moeten bereiken. De werkgever moet dan aanvoeren dat er zodanige gewijzigde omstandigheden binnen de onderneming zijn – zoals een slechtere financiële situatie – dat hij de werknemer een redelijk voorstel doet tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden. De werknemer moet dat wijzigingsvoorstel dan aanvaarden als dit redelijkerwijs van hem kan worden gevergd, gelet op die gewijzigde omstandigheden op het werk of binnen de onderneming. Ook dit is dus een belangenafweging, op basis van goed werkgever- en goed werknemerschap.

Instructierecht

Wijzigen van arbeidsvoorwaarden, vooral van een primaire arbeidsvoorwaarde als iemands loon, is vaak een lastig traject. Iets anders is de mogelijkheid om als werkgever gebruik te maken van het zogeheten instructierecht. Dan gaat het meer over (orde)voorschriften zoals over e-mail- en internetgebruik, controlevoorschriften bij ziekte, kledingregels en regels over gebruik van alcohol en drugs. Dat zijn instructies over de manier van werken of de orde in de onderneming, die de werkgever veel makkelijker eenzijdig kan invoeren of wijzigen. Let er ook hierbij op dat de ondernemingsraad instemmingsrecht kan hebben.

Aanpak van wijzigingstrajecten

Bij elk traject of voorstel tot wijziging van arbeidsvoorwaarden is het van belang dat u als werkgever goed kunt uitleggen wat de noodzaak van die wijziging is, dat u daarin transparant bent over de gevolgen, dat u zo mogelijk voorziet in een overgangsregeling en de ondernemingsraad er bij betrekt. Op die manier is de kans het grootst dat u de (eenzijdige) wijziging kunt doorvoeren.. En ons advies is om in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding op te nemen.

Heeft u vragen over de (eenzijdige) wijziging van arbeidsvoorwaarden of voorschriften in uw onderneming? Neemt u dan contact op met één van de advocaten van GMW advocaten.

Artikelen

Wanneer is werknemer hersteld
Werknemers werven met groene arbeidsvoorwaarden
De zorgplicht van de werkgever
Het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst
Nakomen van pensioentoezegging
Studiekosten en nevenwerkzaamheden
‘Voorwaardelijk’ ontslag op staande voet
De schrijnende nabestaandenpensioenregeling
Dossieropbouw bij de disfunctionerende werknemer
Eenzijdige verlaging van het loon
Wanneer vervallen wettelijke vakantiedagen
Grensoverschrijdend gedrag
What is a redundancy scheme
Schending geheimhoudingsbeding
Controleren Mail en Surfgedrag
Pan Europees Pensioen Product
zieke werknemer op vakantie
Zelfstandige of verkapte werknemer
Coronatoegangsbewijs werkvloer

Klik hier om uw eigen tekst toe te voegen