Het maken van ongerechtvaardigd onderscheid op grond van godsdienst, ras, geslacht, nationaliteit en geaardheid is wettelijk verboden. Ook gehandicapte en chronisch zieke werknemers worden wettelijk beschermd tegen ongelijke behandeling.
In het kader van de arbeidsovereenkomst gelden er zelfs nog meer discriminatieverboden. Als men spreekt van gelijke behandeling en discriminatie mag er bijvoorbeeld geen onderscheid worden gemaakt tussen fulltimers en parttimers.
Discriminatie op de werkvloer is een veel voorkomend probleem. Vaak heeft de werkgever niet eens door dat het gemaakte onderscheid niet is toegestaan. Bij allerlei arbeidsvoorwaarden kan ongelijke behandeling zich voordoen, zoals bij pensioen, reiskostenvergoeding, bonusbeleid, vakantiedagen, loopbaanontwikkeling, arbeidsomstandigheden en ontslag. Ook tijdens de sollicitatiefase is discriminatie verboden.
Soms is ongelijke behandeling op de werkvloer wel toegestaan. Dit is alleen het geval indien er sprake is van een wettelijk toegestane reden voor de ongelijke behandeling (rechtvaardigingsgrond). Bij twijfelgevallen doet de werkgever er goed aan om vooraf te laten toetsen of het maken van onderscheid in het specifieke geval is geoorloofd. Het maken van onderscheid zonder objectieve rechtvaardigingsgrond is niet toegestaan. De werknemer kan in dat geval eisen dat de werkgever het discriminerende gedrag staakt, een onrechtmatigheidsoordeel vragen en/of schadevergoeding eisen.
GMW advocaten heeft ervaring met advisering en procedures over (on)gelijke behandeling. Wij kunnen u informeren over de mogelijke vervolgstappen. Heeft u vragen over discriminatie of wilt u direct een zaak voorleggen?
Wij kunnen u adviseren over het handelen in lijn met de gelijkebehandelingswetgeving en de juridische mogelijkheden. Neem gerust contact met ons op.
14 januari 2025
Arbeidsrecht in 2025
Tijd om te kijken welke nieuwe wet- en regelgeving gaat gelden op de werkvloer in 2025. Een kort overzicht, waarin wij ook verwerken welke wijzigingen (nog) niet in gaan gelden, maar waarbij het van belang is als ondernemer daarop te anticiperen.
Lees meer
7 januari 2025
Speelde chronische ziekte een rol?
Het is aan werkgevers om een tijdelijke arbeidsovereenkomst al dan niet te verlengen. De redenen voor het niet verlengen kunnen divers zijn: de werknemer past niet goed in het team, hij functioneert niet naar wens of er blijkt toch niet voldoende werk te zijn.
Lees meer
31 december 2024
Reorganisatie: selectie op kwaliteit mag
Hoe bepaalt de werkgever welke werknemer boventallig wordt bij een reorganisatie? Het afspiegelingsbeginsel ligt hierbij voordehand.
Lees meer
10 december 2024
Vakantie tijdens ziekte: is toestemming vereist?
Wat zijn de rechten en plichten van werknemers die tijdens ziekte op vakantie willen? In deze blog gaan we in op de wettelijke regels, de rol van de bedrijfsarts en de mogelijke gevolgen als een zieke werknemer zonder toestemming op vakantie gaat.
Lees meer
3 december 2024
Instemmingsrecht ondernemingsraad in concernverband
De ondernemingsraad heeft wettelijk instemmingsrecht bij een door de ondernemer voorgenomen wijziging van een beloningssysteem.
Lees meer
28 november 2024
Kopiëren bedrijfsinformatie naar privé e-mail
In de moderne digitale werkplek hebben werknemers doorgaans veel gemakkelijker toegang tot bedrijfsgevoelige informatie.
Lees meer
12 november 2024
Opdrachtgever of werkgever?
Vanaf 1 januari 2025 gaat de Belastingdienst ondernemingen voor de loonheffingen weer streng(er) controleren op de aanwezigheid van schijnzelfstandigen op de werkvloer.
Lees meer
7 november 2024
Overwerk kan heet hangijzer zijn
Door de krappe arbeidsmarkt wordt in veel sectoren een groter beroep gedaan op werknemers dan voorheen. Overwerk, oftewel werk dat verricht wordt buiten de met de werknemer afgesproken uren, komt dan ook vaker voor. Dit kan voor problemen zorgen, getuige een recente rechtszaak.
Lees meer
28 oktober 2024
Ontslag op staande voet van zieke werknemer
In de eerste twee jaar dat een werknemer ziek is, mag de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen. Er zijn echter situaties waarin de werkgever dit toch kan doen. Het opzegverbod geldt namelijk niet als de zieke werknemer wordt ontslagen vanwege een dringende reden, oftewel wanneer de werknemer op staande voet wordt ontslagen.
Lees meer
