Gezond en toch gediscrimineerd wegens handicap

Europa bindt ook de strijd aan met een dergelijke vorm van discriminatie op de werkplek.

Het Europese Hof van Justitie oordeelde onlangs dat de richtlijn tegen discriminatie van gehandicapten niet alleen betrekking heeft op personen die zelf gehandicapt zijn, maar ook op werknemers die wegens een relatie met een gehandicapt persoon nadelig zijn behandeld. De bescherming tegen discriminatie in werkverband wegens een handicap is daarmee groter dan gedacht. Werknemers en werkgevers opgelet.

Aanleiding Britse arbeidszaak

Het ging in deze zaak om het volgende. Een Britse werkneemster, Sharon Coleman, werkte als juridisch medewerker bij een advocatenkantoor. In 2002 beviel zij van een gehandicapte  zoon. Vanwege zijn handicap (onder meer doofheid en ademhalingsproblemen) had haar zoon extra zorg nodig. Deze zorg kwam vrijwel volledig op de schouders van Coleman. Met het oog hierop verzocht zij haar werkgever om flexibele werkuren, zoals dit ook was toegestaan aan andere werknemers. Haar werkgever weigerde echter dit verzoek in te willigen en werkte haar in de visie van Coleman tegen wanneer ze tijd vroeg om bijvoorbeeld naar het ziekenhuis te gaan met het kind. Hierbij maakte de werkgever zich volgens haar ook schuldig aan belediging van Coleman en haar zoon. Bovendien mocht ze naar het zwangerschapsverlof niet meer terugkeren naar haar oude functie. In maart 2005 was voor Coleman de maat vol en stemde zij in met beëindiging van haar dienstverband. Vervolgens heeft zij een procedure bij een Brits tribunaal tegen haar voormalig werkgever aanhangig gemaakt. Coleman voerde in de procedure onder meer aan dat zij was gediscrimineerd in verband met de handicap van haar zoon en deed hierbij een beroep op de Europese richtlijn voor gelijke behandeling in arbeid en beroep (richtlijn 2000/78/EG).

Uitleg Europese Richtlijn

Aangezien het Britse tribunaal twijfelde over de uitleg van deze richtlijn heeft zij het Europese Hof van Justitie om duidelijkheid gevraagd, de zogenaamde prejudiciële vragen. De belangrijkste vraag was of genoemde richtlijn ook bescherming biedt aan werknemers die zelf niet gehandicapt zijn, maar door een directe link met een gehandicapt persoon toch ongunstig behandeld worden. Een aantal lidstaten, waaronder Nederland, had betoogd dat dit niet het geval was. Het Hof oordeelde echter anders. Wanneer een werknemer door zijn werkgever wegens de zorg voor het gehandicapte kind nadeliger wordt behandeld dan een andere vergelijkbare werknemer zonder link met een gehandicapte, is dat strijdig met het verbod op directe discriminatie. Het Hof baseert zich hierbij onder meer op het doel van de richtlijn, namelijk het voorkomen van álle vormen van discriminatie op grond van een handicap in de setting van arbeid en beroep. Voor raadpleging van de gehele uitspraak van het Hof van Justitie van 17 juli 2008 (zaaknummer C-303/06) verwijs ik u naar de website van het Hof (http://curia.europa.eu/).

Gevolgen individuele gevallen

Overigens is in de zaak van Coleman nog niet duidelijk of haar werkgever zich in het concrete geval schuldig heeft gemaakt aan discriminatie wegens een handicap. De zaak moet na terugwijzing door het Europese Hof nog verder behandeld worden door het Britse tribunaal. Er moet onder meer nog bewezen worden dat sprake is van nadelige behandeling. De uitspraak van het Hof is echter een belangrijke overwinning voor deze werknemer. Ook voor andere niet-gehandicapte werknemers die indirect op dezelfde grond benadeeld worden, is dit een positieve uitspraak. Nederlandse rechters moeten uiteraard ook rekening houden met de uitspraak van het Europese Hof van Justitie van 17 juli jl. Het loont voor werknemers in vergelijkbare situaties daarom de moeite om hierover juridisch advies in te winnen. Ook werkgevers doen zich bewust te zijn van hun plicht om voldoende rekening te houden met werknemers die zorgen voor gehandicapte personen.