Pensioenfonds Vleessector
Pensioenfonds Vleessector

Loonmatiging van 6% wegens bedrijfseconomische redenen toegestaan

Een loonmatiging is uiteraard geen populaire maatregel om als werkgever te nemen. Toch blijkt uit een recente uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland dat werknemers eerder geneigd zijn hier mee in te stemmen wanneer zij goed worden geïnformeerd over de noodzaak van de loonmatiging en betrokken worden in de keuze hiertoe over te gaan. De enkele werknemer die dan halsstarrig blijft weigeren, loopt het risico om bij de rechter de deksel op de neus te krijgen.

Werknemerspeiling

Een ontwerpbureau uit Woudenberg kreeg te maken met een forse omzetdaling en stelde derhalve voor een collectieve loonmatiging door te voeren van 6%. Dit hield in dat op de maandsalarissen van alle werknemers twee keer per jaar 3% in mindering zou worden gebracht. Daarnaast zou het vakantiegeld niet in may maar in december worden uitgekeerd. Eerst werd dit voorstel voorgelegd aan de OR die hiermee instemde. Vervolgens hield het ontwerpbureau een werknemerspeiling, waaruit bleek dat 83% van de werknemers akkoord ging met het loonoffer. Na deze peiling werd de maatregel doorgevoerd.

Verlies

Eén werknemer bleef weigeren in te stemmen met de loonmatiging. Toen er 3% op zijn salaris werd ingehouden, stapte hij naar de rechter en vorderde in kort geding zijn volledige salaris, vermeerderd met wettelijke rente en verhoging. De werknemer in kwestie stelde bij de rechter dat hij zijn vaste lasten bleef houden terwijl hij minder inkomen kreeg en dit zou een mogelijke verkoop van zijn woning tot gevolg kunnen hebben. Bovendien zou zijn ww-uitkering bij een eventueel ontslag gebaseerd worden op een lager salaris. Immers, nu het niet goed ging met het bedrijf lag een ontslag in de lijn der verwachting. Het ontwerpbureau bracht op haar beurt naar voren dat haar huidige financiële situatie noopte tot maatregelen om weer financieel gezond te worden. Ook de partners deden mee met de loonmatiging en er waren de afgelopen jaren geen winst/bonus-uitkeringen meer gedaan. Met drie personele reorganisaties achter de rug, waarbij het werknemersaantal uiteindelijk was gehalveerd ten opzichte van 2008, was het tij nog niet gekeerd en stevende het ontwerpbureau af op een groot verlies over 2013.

Zorgvuldige besluitvorming

De rechter constateerde dat er geen eenzijdig wijzigingsbeding was overeengekomen tussen partijen. Dit had tot gevolg dat aan de hand van artikel 7:611 BW en het arrest Stoof/Mammoet (HR 11 juli 2008, NJ 2011/185) beoordeeld diende te worden of de werknemer gehouden was om in te stemmen met de loonmaatregel. De rechter oordeelde allereerst dat het ontwerpbureau als goed werkgever aanleiding had kunnen vinden tot het doen van het voorstel. Gezien de (aangetoonde) slechte financiële situatie van het ontwerpbureau, achtte de rechter het begrijpelijk dat een kostenreductie per werknemer werd bewerkstelligd om verdere ontslagen te voorkomen. Daarnaast gold dat het ontwerpbureau bij de besluitvorming over de loonmaatregelen zorgvuldig te werk was gegaan. Zij had haar OR uitgebreid toegelicht en haar werknemers continu geïnformeerd over de stand van zaken en hierna tevens een werknemerspeiling gehouden.

Beperkt loonoffer

Ten tweede oordeelde de rechter dat het voorstel tot loonmatiging redelijk was. Er was sprake van een relatief beperkte inkomensachteruitgang. Voor de werknemer in kwestie bracht het een inkomensachteruitgang met zich mee van twee keer € 96,- bruto per jaar. Ten slotte constateerde de rechter dat een lager salaris inderdaad een lagere ww-uitkering tot gevolg had. Echter vooralsnog was werkloosheid niet aan de orde. Daarnaast bood het ontwerpbureau aan om bij een eventueel ontslag er alles aan te doen om te voorkomen dat een lagere ww-uitkering zou worden uitgekeerd.

Solidariteit

In het licht van alle hiervoor benoemde omstandigheden van het geval was de kantonrechter van oordeel dat – met inachtneming van de terughoudendheid die bij de wijziging van deze primaire arbeidsvoorwaarde geldt – van de werknemer solidariteit en daarmee aanvaarding van de voorgestelde loonmatiging in redelijkheid gevergd kon worden. De rechter wees derhalve het verzoek van de werknemer om (volledige) salarisbetaling af. De werknemer diende aldus in te stemmen met de verlaging van zijn salaris, tweemaal per jaar.

Conclusie

Salaris is de belangrijkste primaire arbeidsvoorwaarde. Een werknemer is van het salaris financieel afhankelijk en zal zijn uitgavenpatroon daarop duurzaam hebben aangepast. Logischerwijze zullen werknemers niet snel instemmen met een loonmatiging. Deze uitspraak laat echter zien dat er winst valt te behalen door personeel uitgebreid in te lichten over keuzes die gemaakt moeten worden. Op deze manier ontstaat er minder weerstand tegen een impopulaire maatregel als loonmatiging.   Ga hier naar de uitspraak