Meer bescherming voor payrollwerknemer

De payrollwerknemer is immers formeel in dienst bij de payrollonderneming, maar verricht zijn feitelijke werkzaamheden bij de opdrachtgever. Op grond van de huidige Beleidsregels Ontslagtaak van het UWV, kan een payrollwerknemer –kort gezegd- ontslagen worden, indien de payrollonderneming aantoont dat de opdrachtgever de opdracht heeft beëindigd. Dat betekent dus bijster weinig ontslagbescherming voor de payrollwerknemer. In eerdere weblogs schreef ik al hoe rechters deze constructie steeds kritischer benaderen en daarbij proberen op de een of ander manier toch ontslagbescherming voor de payrollwerknemer te bewerkstelligen (zie onderaan het artikel).

Rechterlijke payrolluitspraken

Zo heeft een aantal kantonrechters onlangs geoordeeld dat de opdrachtgever eigenlijk als (materiële) werkgever dient te worden aangemerkt, met alle gevolgen voor ontvankelijkheid en verhaalsmogelijkheden van dien. Eén van de eerste in de reeks van voornoemde “payrolluitspraken”, kwam echter van de rechtbank Rotterdam. De kantonrechter oordeelde eind 2012 in een aantal gelijkluidende ontbindingsverzoeken van een payrollwerkgever, dat de payrollwerkgever de opdrachtgever had moeten verplichten het afspiegelingsbeginsel op zijn voltallige personeelsbestand toe te passen. De payrollwerknemers dienden daarmee (bij bedrijfseconomisch ontslag) door de opdrachtgever hetzelfde te worden behandeld als de “eigen” werknemers van de opdrachtgever. Het feit dat de payrollonderneming formeel als werkgever moest worden aangemerkt, doet hier niet aan af. Nu de payrollgever daar niet op had toegezien, werden de ontbindingsverzoeken afgewezen.

Ministerële regeling tot wijziging Ontslagbesluit

Deze gedachtegang lijkt nu ook post te hebben gevat bij de minister. Op 25 november jl. werd in de Staatscourant een ministeriële regeling tot wijziging van het Ontslagbesluit (waarop de Beleidsregels Ontslagtaak van het UWV zijn gebaseerd) gepubliceerd. Deze wijziging komt er –kort gezegd- op neer dat, in geval van een ontslagaanvraag van een payrollonderneming wegens het wegvallen van de opdracht van de opdrachtgever, de omstandigheden bij de opdrachtgever bepalend zijn. Praktisch komt deze wijziging erop neer dat de payrollonderneming zijn opdrachtgever moet verplichten het afspiegelingsbeginsel toe te passen in geval van bedrijfseconomisch ontslag en dat bij een disfunctionerende payrollwerknemer dient te worden aangetoond dat de situatie bij de opdrachtgever een ontslag op een dergelijke grond zou kunnen dragen. De wijzigingen worden per 1 januari 2015 van kracht.

‘Echte’ werkgevers

Feitelijk komt een en ander erop neer dat de opdrachtgever inderdaad steeds meer kenmerken van een “echte” werkgever krijgt. Ondanks dat over het exacte begrip “werkgever” in de payrollconstructie nog geen duidelijkheid is gegeven, legt de wijziging van het ontslagbesluit wél de materiële uitwerking van het werkgeverschap bij de opdrachtgever. Het resultaat daarvan ligt echter bij de payrollonderneming: indien deze nalaat voormelde vereisten contractueel vast te leggen in haar relatie tot de opdrachtgever, dan is het de payrollonderneming die zich aan het einde van de rit geconfronteerd ziet met een doorlopend dienstverband. Veel opdrachtgevers zullen echter weinig geneigd zijn zich aan dergelijke afspraken te conformeren; niet voor niets was immers voor een payrollconstructie (en de daarmee beoogde vrijblijvendheid) gekozen. Het lijkt daarmee zeer waarschijnlijk dat met de wijziging van het Ontslagbesluit ten aanzien van payrollontslagen, een verdere grond voor het uitsterven van de payrollconstructie is gegeven. Zie ook:

• Geen reflexwerking payrollregels bij verval arbeidsplaatsen
• De teloorgang van de payrollconstructie
• Payroll: de uitholling zet door.