Per 1 juli 2015 is met de Wet werk en zekerheid een nieuwe wettelijke ontslagvergoeding; de zogenoemde transitievergoeding geïntroduceerd. De transitievergoeding kan in uitzonderlijke gevallen worden aangevuld met een billijke vergoeding, bijvoorbeeld als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. GMW advocaten te Den Haag adviseert zowel werkgevers als werknemers over dit zogeheten ‘muizengaatje’ van het nieuwe ontslagrecht.

Ratio billijke vergoeding

Verwijtbaar gedrag van de werkgever wordt niet meegewogen bij het berekenen van de transitievergoeding. Uitgangspunt van de wetgever is een simpel te berekenen ontslagvergoeding, die niet afhangt van de reden van beëindiging van het dienstverband. Om te voorkomen dat de werkgever zich ongestraft kan misdragen, heeft de rechter de mogelijkheid om in uitzonderlijke situaties (en eventueel naast de transitievergoeding) een billijke vergoeding aan de werknemer toe te kennen. Het recht op deze vergoeding bestaat indien het dienstverband wordt beëindigd en de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten.

Ernstig verwijtbaar handelen; een ‘muizengaatje’

De extra ontslagvergoeding vanwege ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever komt de werknemer slechts toe in uitzonderlijke situaties. Enkele voorbeelden zijn een verstoorde arbeidsrelatie door laakbaar gedrag van de werkgever, discriminatie door de werkgever, niet nakomen van verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst waardoor een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat, aanvoeren van een valse ontslaggrond met het oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en arbeidsongeschiktheid van de werknemer door onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden. Deze lijst is niet uitputtend. Uiteindelijk zal de rechtspraktijk uitwijzen wanneer er sprake is van ‘ernstig laakbaar gedrag’ en de billijke vergoeding moet worden toegekend.

Recht op billijke vergoeding

De wet noemt -naast het ernstig verwijtbare gedrag van de werkgever bij beëindiging van het dienstverband- nog een aantal situaties waarin het recht op een billijke vergoeding bestaat (meestal in plaats van herstel van het dienstverband):

  • Na een onterechte ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter kan de rechter in hoger beroep een billijke vergoeding toekennen of het dienstverband herstellen;
  • Als een werknemer wordt ontslagen vanwege een reorganisatie en de werkgever vervolgens binnen 6 maanden een andere werknemer in dienst neemt voor hetzelfde werk, kan de ex-werknemer aanspraak maken op een billijke vergoeding;
  • Indien de werkgever opzegt zonder toestemming van het UWV;
  • Opzegging door de werkgever in strijd met een opzegverbod, bijvoorbeeld tijdens zwangerschap van de werkneemster;
  • Opzegging door de werkgever in strijd met een discriminatieverbod, bijvoorbeeld omdat de werknemer christelijk is;
  • Het niet naleven van de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO).

De hoogte van de billijke vergoeding

De berekening van de hoogte van de billijke vergoeding wordt geheel aan de rechter overgelaten. De hoogte van de vergoeding moet ‘in relatie staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever’. Er worden daarbij geen berekeningsmaatstaven aangereikt. Wel geldt dat de hoogte van het loon en de lengte van het dienstverband niet in de berekening betrokken mogen worden en de rechter rekening kan houden met de financiële situatie van de werkgever, mocht daarvoor aanleiding zijn.

Meer informatie

Heeft u vragen over de billijke vergoeding of wilt u direct een zaak voorleggen? Neem dan contact op met de sectie Arbeid & Pensioen.