Ontslaggronden

Vanaf 1 juli 2015 zullen er acht limitatieve ontslaggronden in de wet worden opgenomen. Ook kan de werkgever niet langer kiezen tussen een opzegging met toestemming van het UWV, en een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. Afhankelijk van de ontslaggrond, is één van deze beide de aangewezen route.

De a- en b-gronden: toestemming van het UWV

De werkgever die een arbeidsovereenkomst wil beëindigen op grond van – kort gezegd – bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte, ook wel de a- c.q. de b-grond, dient hiervoor toestemming te verzoeken van het UWV, zo is bepaald in het nieuwe artikel 7:671a BW. Betreft het echter een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid, welke de werkgever wil beëindigen op één van de twee voornoemde gronden, dan zal de werkgever de kantonrechter moeten verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden 1. De a-grond: bedrijfseconomische redenen Het dient hier te gaan om de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen. 2. De b-grond: langdurige ziekte De werknemer dient minimaal 2 jaar arbeidsongeschikt te zijn, plus het moet aannemelijk zijn dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en binnen die periode de overeengekomen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht, om aan de vereisten van deze ontslaggrond te voldoen. Klik hier voor meer informatie over het ‘opzegverbod tijdens ziekte’.

De gronden c t/m h: ontbinding door de kantonrechter

De werkgever die de arbeidsovereenkomst wil opzeggen op een meer persoonsgebonden grond, dient hiervoor een verzoek tot ontbinding in te dienen bij de kantonrechter, zo is bepaald in het nieuwe artikel 7:671b BW. 3. Veelvuldig ziekteverzuim (c-grond) Voor een ontbinding op deze grond is vereist dat het ziekteverzuim zodanig is dat dit voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen heeft. Hierbij moet worden gedacht aan ernstige organisatorische problemen, waardoor van de werkgever niet langer gevergd kan worden het dienstverband te laten voortduren. Bijkomende vereisten zijn dat het regelmatige ziekteverzuim niet komt door onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden. Tevens moet worden aangetoond dat de werknemer niet inzetbaar is binnen 26 weken, en het uitoefenen van de werkzaamheden in aangepaste vorm niet tot de mogelijkheden behoort. 4. Disfunctioneren (d-grond) Een disfunctionerende werknemer mag niet ‘zomaar’ worden ontslagen. Allereerst dient de werkgever hem van het vermeend disfunctioneren tijdig in kennis te stellen. Daarnaast moet de werknemer in de gelegenheid worden gesteld zijn functioneren te verbeteren. Klik hier voor meer informatie over ‘disfunctioneren enscholingsplicht‘. 5. Verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond) Het gaat hierbij doorgaans om een gebeurtenis die grenst aan een grond waarop ontslag op staande voet kan worden gegeven. Gedacht kan worden aan belediging of geweld jegens de werkgever of collega’s, of het veelvuldig niet nakomen van instructies of verplichtingen voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst. 6. Gewetensbezwaren (f-grond) Als de werkgever weigert zijn werkzaamheden te verrichten vanwege een ernstig gewetensbezwaar, en de bedongen arbeid kan niet in aangepaste vorm worden verricht, dan is dit een grond waarop de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden. 7. Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) Een verstoorde arbeidsverhouding kan bestaan uit onverenigbaarheid van karakters, of een door verschillende voorvallen geschonden vertrouwensband. Er is pas sprake van een verstoorde arbeidsverhouding op grond waarvan de arbeidsrelatie dient te eindigen, als deze niet meer hersteld kan worden doordat deze ernstig en duurzaam is verstoord. 8. Andere grond (h-grond) Volgens de wetsgeschiedenis dient het hierbij om een volledig andere grond te gaan dan hiervoor opgesomd. Hierbij kan worden gedacht aan een werknemer zonder geldige verblijfsvergunning of een werknemer in detentie. Deze grond dient niet als ‘restcategorie’ te worden beschouwd, in het geval niet aan één van de vereisten van de andere gronden is voldaan maar er – volgens de werkgever – gezien alle omstandigheden toch een ontbinding zou moeten volgen.

Tenzij

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met de werknemer ook beëindigen zonder dat aan de vereisten van een van de hiervoor genoemde gronden is voldaan, indien de werknemer hiermee instemt, de beëindiging geschiedt tijdens de proeftijd, of er sprake is van een dringende reden met een ontslag op staande voet als gevolg.

Pas op

Behalve een redelijke grond, moet nog aan een vereiste zijn voldaan: herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie, al dan niet met behulp van scholing, is niet mogelijk of ligt niet in de rede. Deze laatste uitzondering op de zogenoemde scholingsplicht doet zich bijvoorbeeld voor als er sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (grond e).