GMW advocaten te Den Haag ziet in de praktijk veel onduidelijkheid over de wettelijke opzegtermijn waarnaar in arbeidsovereenkomsten vaak wordt verwezen. Onduidelijkheid over de mogelijkheid tot afwijking van de wet en over de lengte van de opzegtermijn. Is deze voor werkgever en werknemer nu gelijk, of gelden er verschillende opzegtermijnen?  De wet (artikel 7:672 BW) bepaalt dat de opzegtermijn voor een werknemer één maand bedraagt. De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever hangt af van de duur van de arbeidsovereenkomst en kan in het volgende schema worden weergegeven:

Duur dienstverbandDuur opzegtermijn werkgever (wettelijk)
Korter dan 5 jaar1 maand
5 – 10 jaar2 maanden
10 – 15 jaar3 maanden
Langer dan 15 jaar4 maanden

Partijen kunnen onder voorwaarden schriftelijk afwijken van de voor de werknemer geldende wettelijke opzegtermijn. De opzegtermijn voor de werknemer kan worden verlengd tot maximaal zes maanden, waarbij geldt dat de opzegtermijn voor de werkgever minimaal het dubbele van de voor de werknemer geldende termijn moet bedragen. In schema komt dit er als volgt uit te zien:

Contractueel afwijkende opzegtermijn werknemerOpzegtermijn werkgever
2 maanden4 maanden
3 maanden6 maanden
4 maanden8 maanden
5 maanden10 maanden
6 maanden12 maanden

Van de regel dat de opzegtermijn voor de werkgever dubbel zo lang moet zijn als de opzegtermijn van de werknemer, kan alleen bij cao of bestuursregeling ten nadele van de werknemer worden afgeweken. In de arbeidsovereenkomst kan bovendien worden afgesproken dat de opzegtermijn voor de werkgever wordt verlengd. Verkorting van de voor de werkgever geldende opzegtermijnen mag alleen bij cao gebeuren. Voor opzegging van de arbeidsovereenkomst met de AOW-gerechtigde werknemer geldt altijd een wettelijke termijn van één maand, hoe lang de arbeidsovereenkomst ook heeft geduurd – tenzij de arbeidsovereenkomst iets anders bepaalt.

Ongeldige opzegtermijn

Indien een contract een opzegbepaling bevat die in strijd is met deze regels, dan zijn verschillende gevolgen denkbaar. Afhankelijk van de formulering van de bepaling, kan de werknemer ofwel vernietiging inroepen van de voor hem geldende termijn en daarmee terugvallen op de wettelijke termijn, ofwel kan voor de werkgever een langere termijn dan in het contract is opgenomen gelden. Onze arbeidsrechtsspecialisten voorzien u graag van een op uw situatie toegespitst advies.

Aftrekken proceduretijd van opzegtermijn

Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst door middel van een beëindigingsovereenkomst houden werkgever en werknemer vrijwel altijd rekening met de opzegtermijn, door daarop de datum van ondertekening en de einddatum van de arbeidsovereenkomst af te stemmen. Dit in verband met de uitkeringsrechten van de werknemer. Bij opzegging van de arbeidsovereenkomst na een UWV-procedure, geldt een opzegtermijn ter grootte van de wettelijke, dan wel contractuele opzegtermijn, verminderd met de proceduretijd bij UWV. De opzegtermijn is dan wel minimaal één maand. Dit systeem geldt ook bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter.

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd

Tot slot nog een bijzonderheid over arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Zo’n arbeidsovereenkomst kan alleen tussentijds door de werkgever – na toestemming van UWV – of door de werknemer worden opgezegd als er een tussentijdse opzegbepaling in is opgenomen. Als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op een correcte manier is geformuleerd, is er aan het einde van de bepaalde tijd geen opzegging nodig en eindigt deze door het simpelweg verstrijken van de tijd (“van rechtswege”). Sinds de Wet werk en zekerheid is de werkgever wèl verplicht om de werknemer uiterlijk één maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet. Ga hier naar het artikel over deze aanzegplicht.

Meer informatie

Heeft u vragen over opzegtermijnen of wilt u direct een zaak voorleggen? Neem dan contact op met de sectie Arbeid & Pensioen.