Het Nederlandse arbeidsrecht beschermt de zieke werknemer in vergaande mate. Hoe ver dit reikt, geeft GMW advocaten te Den Haag hieronder aan.

Loon door betalen bij ziekte

De werkgever is verplicht gedurende twee jaar (een deel van) het salaris van de zieke werknemer door te betalen. In die periode kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen; er geldt een opzegverbod. Ook als een werknemer de werkzaamheden deels kan uitoefenen, geldt het opzegverbod tijdens ziekte. Pas als hij zijn werkzaamheden weer geheel kan uitoefenen, is het verbod niet langer van toepassing. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer kan vaak wel.

Wanneer geldt een opzegverbod tijdens ziekte?

Het opzegverbod tijdens ziekte geldt in beginsel de eerste twee jaar dat de werknemer arbeidsongeschikt is. Als perioden van ongeschiktheid elkaar opvolgen en hier zit minder dan vier weken tussen, dan worden deze bij elkaar opgeteld om de totale termijn van ziekte te bepalen. De periode van twee jaar kan worden verlengd. Dit is het geval als UWV de loondoorbetalingsverplichting verlengt. Dit kan het geval zijn als de werkgever de re-integratieverplichtingen niet is nagekomen.

Bedrijfseconomisch ontslag niet mogelijk

De gevolgen van het opzegverbod tijdens ziekte zijn het grootst bij een bedrijfseconomisch ontslag: bedrijfseconomisch ontslag via UWV (opzegging) of kantonrechter (ontbinding) is niet mogelijk. Als juist de zieke werknemer op basis van het afspiegelingsbeginsel voor ontslag in aanmerking kwam, dan moet de werkgever de volgende werknemer op de lijst voor ontslag voordragen. De zieke werknemer wordt beschermd. Dit geldt alleen niet bij bedrijfseconomisch ontslag wegens algehele bedrijfsbeëindiging. En dit verbod geldt niet als de werknemer pas arbeidsongeschikt is nádat de werkgever de ontslagaanvraag bij UWV heeft ingediend.

Is het toch mogelijk de arbeidsovereenkomst te beëindigen?

De arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer kan onder omstandigheden toch worden beëindigd. Allereerst is dit mogelijk als de werkgever en werknemer samen overeenstemming bereiken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Voor de zieke werknemer kunnen hier wel gevolgen voor de uitkering aan zitten, en de werkgever kan bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer geconfronteerd worden met premiegevolgen. Daarnaast is er een aantal uitzonderingen op het opzegverbod tijdens ziekte. Het verbod geldt niet als de reden van de opzegging niet de ziekte is èn een van de volgende situaties zich voordoet:

  • Beëindiging gedurende de proeftijd;
  • Er is sprake van een dringende reden (ontslag op staande voet);
  • De werknemer heeft de AOW-gerechtige leeftijd bereikt.

Ontbinding

Tot slot kan de werkgever de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer te ontbinden. Tot slot kan de werkgever de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer te ontbinden, om een andere reden dan de ziekte én – dus – om andere redenen dan bedrijfseconomische. Denk aan ontbinding wegens een verstoorde arbeidsrelatie met een zieke werknemer, of ontbinding wegens disfunctioneren – mits het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Ook geldt het opzegverbod niet, en kan de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken met de zieke werknemer die weigert mee te werken aan zijn re-integratie.

Meer informatie

Heeft u vragen over dit onderwerp of wilt u direct een zaak voorleggen? Neem dan contact op met de sectie Arbeid & Pensioen.