De arbeidsovereenkomst met een oudere werknemer eindigt in beginsel niet automatisch. De werkgever moet de arbeidsovereenkomst opzeggen. Dit kan in verband met het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. De werkgever heeft daartoe géén voorafgaande toestemming voor ontslag nodig, en is géén transitievergoeding verschuldigd. Hieronder geeft GMW advocaten te Den Haag een nadere toelichting op dit zogeheten pensioenontslag.

Opzeggen tegen of na AOW-gerechtigde leeftijd

De wet bepaalt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met een oudere werknemer kan opzeggen tegen of na de AOW-gerechtigde leeftijd van de werknemer, zonder voorafgaande toe- of instemming. Opzegging gebeurt dan met een opzegbrief tegen de AOW-gerechtigde leeftijd. De werkgever kan besluiten niet van deze wettelijke ontslagmogelijkheid gebruik te maken en de werknemer gewoon door te laten werken ná de AOW-gerechtigde leeftijd. Als de werkgever vervolgens wil opzeggen ná die AOW-gerechtigde leeftijd moet wel sprake zijn van een zogeheten “objectieve rechtvaardiging” voor het ontslag op die – willekeurig – hogere dan de AOW-gerechtigde leeftijd. “Het moet een keer afgelopen zijn”, of “de werknemer heeft niet meer zoveel energie”, zal voor de werknemer namelijk reden kunnen zijn zich te beroepen op discriminatoire opzegging en vernietiging van de opzegging of een billijke vergoeding te vragen. Om discussie over leeftijdsdiscriminatie te voorkomen, doet een werkgever er goed aan op te zeggen tegen de AOW-gerechtigde leeftijd en niet te wachten tot ná de AOW-gerechtigde leeftijd.

Het pensioenontslagbeding

Een zogeheten pensioenontslagbeding is ook mogelijk. Dat is de bepaling in de arbeidsovereenkomst, zoals: “Deze arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.” Dan is opzegging via een opzegbrief niet nodig; de aanzegplicht geldt overigens ook niet en dan eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege op de AOW-gerechtigde leeftijd. Ook dan hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen. Let echter op bij een oud contractueel pensioenontslagbeding waarin bijvoorbeeld nog staat dat de arbeidsovereenkomst eindigt bij het door de werknemer bereiken van de leeftijd van 65 jaar. Dat is niet meer geldig, vanwege een naar alle waarschijnlijkheid niet objectief te rechtvaardigen leeftijdsonderscheid. Als een werkgever geen gebruik maakt van een einde van rechtswege door een pensioenontslagbeding en de werknemer gewoon doorwerkt, dan zal de werkgever een ontslag ná de AOW-gerechtigde leeftijd wel en ook objectief moeten kunnen rechtvaardigen.

Arbeidsovereenkomst ingegaan na AOW-gerechtigde leeftijd

Het bovenstaande is geheel anders als de werkgever een arbeidsovereenkomst aan gaat met een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd al is gepasseerd. Dan moet de werkgever bij ontslag wél voorafgaande toestemming voor opzegging hebben van UWV of de kantonrechter. Dus dan moet de werkgever wel een aparte “redelijke grond” voor ontslag hebben. Maar wat de ontslagreden ook is van deze werknemer met een zogeheten post-AOW-arbeidsovereenkomst: een transitievergoeding is de werkgever ook dan niet verschuldigd.

Ketenregeling en opzegtermijn

Als de arbeidsovereenkomst door een pensioenontslagbeding of door opzegging ex artikel 7:669 lid 4 BW tegen of na de AOW-gerechtigde leeftijd eindigt, en de werkgever daarna tóch nog met de inmiddels AOW-gerechtigde werknemer voor bepaalde tijd door wilt werken, dan kan dat. De zogeheten Ragetlie-regel geldt namelijk niet. Dat betekent dat een opvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt na afloop van de afgesproken periode. Vanaf 1 januari 2016 geldt overigens dat met een werknemer ná het bereiken van de AOW-gerechtigde meer en langer tijdelijke contracten mogen worden gesloten. De ketenregeling bij AOW-gerechtigden houdt namelijk dan in dat pas na zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten, of na 48 maanden een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. En bij opzegging van de arbeidsovereenkomst met de AOW-gerechtigde werknemer geldt vanaf 1 januari 2016 onafhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst een opzegtermijn van één maand, tenzij dit in de arbeidsovereenkomst anders is afgesproken. Het is voor werkgevers dus raadzaam om in nieuwe arbeidsovereenkomsten de lengte van de opzegtermijn niet afhankelijk te maken van de lengte van de arbeidsovereenkomst, maar te verwijzen naar de wet.

Verlicht arbeidsrechtelijk regime

Naast deze bijzondere ontslagregels ten aanzien van AOW-gerechtigden, geldt er vanaf 1 januari 2016 een zogeheten verlicht arbeidsrechtelijk regime voor hen. Als voorbeelden daarvan is hiervoor al gewezen op de korte opzegtermijn en de langere ketenregeling. Daarnaast geldt dan dat een werkgever nog maar 13 weken het loon bij arbeidsongeschiktheid van de AOW-gerechtigde hoeft door te betalen. Het opzegverbod wegens ziekte wordt daardoor ook verkort. Een en ander met als doel om het de werkgever makkelijker te maken om AOW-gerechtigden in dienst te houden of te nemen.

Meer informatie

Heeft u vragen over uw WW-uitkering of wilt u direct een zaak voorleggen? Neem dan contact op met de sectie Arbeid & Pensioen.