Disfunctioneren en het goed werknemerschap

Vermeend disfunctioneren van een werknemer brengt in een arbeidsverhouding vaak de nodige spanningen met zich mee. Een oordeel over het functioneren van een werknemer is in beginsel iets dat, uiteraard met inachtneming van de beginselen van redelijkheid, tot de vrijheid van de werkgever dient te worden gerekend. Vanaf het moment dat een werkgever een dergelijk oordeel evenwel heeft gegeven, komen er legio verplichtingen op hem af.

Verplichtingen werkgever

Zo dient een werkgever zijn vermeend disfunctionerende werknemer begeleiding en handvatten te geven teneinde zijn functioneren op een gewenst niveau te kunnen krijgen, mag van de werkgever verwacht worden daartoe zonodig scholing aan te bieden en dient de werkgever de voortgang van dit hele traject nauwkeurig in de gaten te houden en te documenteren. Laat een werkgever dit alles na, dan zal dit in een eventuele ontbindingsprocedure aanzienlijk in zijn nadeel werken.

Goed werknemerschap

Nu in een dergelijke situatie dusdanig zware verplichtingen op de werkgever worden gelegd, kan wel eens uit het oog worden verloren dat van de werknemer óók het nodige mag worden verwacht. Het is uitdrukkelijk niet de bedoeling dat de werknemer enkel achterover leunt en zich de pogingen van de werkgever laat welgevallen, laat staan dat hij zich hiertegen verzet. Ook de werknemer zal actief deel moeten nemen aan het opstellen en uitvoeren van een verbeterplan. Ook in het geval een discussie over het functioneren tot een conflictsituatie leidt, hetgeen geregeld het geval is, kan de werknemer niet volstaan met een puur afwachtende en geslachtofferde houding.

Rechtbank Amsterdam over actieve houding werknemer

Dat ook van de werknemer een actieve houding wordt verwacht in een situatie waarin het functioneren ter discussie staat, is nogmaals bevestigd door een op 25 januari 2012 gepubliceerde uitspraak van de Rechtbank Amsterdam. In die zaak ontstond na een dienstverband van ruim 30 jaar, discussie over het functioneren van de werkneemster. De werkneemster was van mening dat haar niets te verwijten viel; haar werkgever dacht daar anders over. Voorgestelde verbetertrajecten kwamen niet of onvoldoende van de grond, waarna uiteindelijk de verhouding zodanig onder druk kwam te staan, dat de werkgever een ontbindingsverzoek indiende. De werkneemster vorderde op haar beurt eveneens ontbinding van de arbeidsovereenkomst, doch onder toekenning van een (zeer) hoge vergoeding vanwege het vermeend laakbaar handelen van haar werkgever. In het oordeel van de Kantonrechter kreeg de werkneemster haar non-coöperatieve houding op haar neus. De Kantonrechter oordeelde dat het feit dat een deugdelijk verbetertraject nimmer van de grond was gekomen, voornamelijk haar oorzaak had gehad in de opstelling van (de gemachtigde van) de werkneemster. Als goed werkneemster had van haar verwacht mogen worden zich niet louter afwachtend op te stellen ten aanzien van door haar werkgever voorgestelde plannen, maar had zij zelf hiertoe dan ook voorstellen dienen te doen. Nu in deze situatie ook de werkgever het een en ander te verwijten viel, kwam de Kantonrechter alsnog uit op een (gematigde) ontbindingsvergoeding, maar het is hiermee nog maar eens benadrukt dat een (volstrekt) non-coöperatieve houding van de werknemer eveneens zou kunnen leiden tot een beëindiging zonder dat daarbij enige vergoeding wordt toegekend. En dat is, met name na een langdurig dienstverband, voor een werknemer een behoorlijk zure appel. Een werknemer die geconfronteerd wordt met het oordeel van zijn werknemer dat sprake is van onvoldoende functioneren, doet er derhalve verstandig aan zich welwillend en coöperatief op te stellen, óndanks eventuele onenigheid over de gegrondheid van de verwijten die hem door de werkgever gemaakt worden.


Publicatiedatum:6 februari 2012