Werkgever aansprakelijk voor burn-out werknemer

Werkgever aansprakelijk voor burn-out werknemer

Recent is een interessant arrest gewezen over de aansprakelijkheid van de werkgever voor de burn-out van zijn werkneemster. Het Hof ’s-Hertogenbosch (LJN: BO4408) honoreerde de claim van de werkneemster voor schade door een burn-out die het gevolg was van een te hoge werkdruk. Dat de werkneemster niet had aangegeven dat zij de werkdruk niet aankon en dat wellicht haar persoonskenmerken een rol speelden, weerhield het Hof er niet van tot het oordeel te komen dat de werkgever aansprakelijk is voor de burn-out. Volgens het Hof dient een werkgever zelfstandig de werkdruk van zijn werknemers te bewaken.

Causaal verband burn-out en werkzaamheden

Artikel 7:658 BW bevat de zorgplicht van de werkgever voor de veiligheid van de werkomgeving van de werknemer: de werkgever moet die maatregelen nemen die redelijkerwijs nodig zijn om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt. De bescherming van artikel 7:658 BW strekt zich tevens uit tot het voorkomen van psychische schade, waaronder ook een burn-out wordt verstaan. Dit was door de Hoge Raad al bepaald in 2005 (JAR: 2005/84). Het ontstaan van een burn-out is mede afhankelijk van persoonlijkheidsgerelateerde factoren en de privé-situatie van de werknemer. Derhalve wordt werkgeversaansprakelijkheid slechts aangenomen als een causaal verband bestaat tussen de werkzaamheden en de klachten. Daarbij kan het door de werknemer te leveren bewijs niet alleen bestaan uit zijn eigen verklaringen en rapporten van psychologen of psychiaters op basis van deze verklaringen. Er dient onderzoek gedaan te worden naar de feitelijke werksituatie en werkplek. Getuigenverklaringen van andere werknemers over de (te) hoge werkdruk voor de desbetreffende werknemer kunnen dit causale verband aantonen, zo oordeelde het Hof ’s-Hertogenbosch.

Zorgplicht werkgever

Heeft de werknemer bewezen dat hij schade heeft geleden in de uitoefening van zijn werkzaamheden, dan is de werkgever daarvoor aansprakelijk tenzij de werkgever aantoont dat hij aan zijn zorgplicht heeft voldaan of dat de werknemer opzettelijk of bewust roekeloos heeft gehandeld. De zorgplicht bestaat hieruit dat een werkgever verplicht is de werkplek zodanig in te richten en zodanige maatregelen te treffen als redelijkerwijs nodig is, om te voorkomen dat een werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt. Vaste rechtspraak van de Hoge Raad is dat de zorgplicht van de werkgever geen absolute waarborg voor de veiligheid van de werknemer beoogt te bieden. Niettemin wordt in de rechtspraak van de Hoge Raad met betrekking tot artikel 7:658 BW een hoge mate van bescherming aan de werknemer toegekend.

Meldingsplicht versus onderzoeksplicht

Het risico op psychisch letsel is vaak niet kenbaar en moet dus kenbaar worden gemaakt. Voorheen werd aangenomen dat een werkgever pas tekort is geschoten in zijn zorgplicht als het voor hem kenbaar was dat de werknemer ziek dreigde te worden. Uitgangspunt was dat een werkgever pas aansprakelijk is als een werknemer heeft gemeld dat hij zich overbelast voelt. Het Hof ’s-Hertogenbosch lijkt deze meldingsplicht echter te verlaten. Het Hof oordeelde voor het eerst expliciet dat pas voldaan is aan de zorgplicht wanneer een werkgever zelfstandig de werkdruk van zijn werknemers bewaakt. Zo heeft een ‘normale’ werkweek gemiddeld 40 uur. Werkt een werknemer gemiddeld meer dan 40 uur, dan wordt een ingrijpen van de werkgever verwacht. Wanneer er niet actief is opgetreden door de werkgever, dan heeft hij niet voldaan aan zijn zorgplicht. Het Hof lijkt hiermee een duidelijke toetsbare norm te bieden. Overigens is de lijn die het Hof ’s-Hertogenbosch hier uitzet niet geheel onvoorzienbaar. In 2009 oordeelde het Hof in een soortgelijke zaak al dat het ‘niet aangaat om de risico’s van een permanente werkdruk geheel bij de werknemer te leggen in die zin dat eerst wanneer deze klachten daarover uit, te reageren’ (JAR: 2009/286). 

Persoonskenmerken

Dat de meldingsplicht hier is verlaten, betekent dat het feit dat een werknemer nooit heeft geklaagd niet in de weg staat aan een aansprakelijkheid van de werkgever. Ook persoonskenmerken (zoals perfectionisme, plichtsgetrouwheid) die mogelijk debet zijn aan het ontstaan van burn-outklachten, ontslaan een werkgever niet van zijn aansprakelijkheid.  Sterker nog, het Hof oordeelde dat bij wetenschap van bepaalde persoonskenmerken die risicofactoren vormen voor het ontstaan van burn-out klachten, een werkgever extra oplettend zou moeten zijn. De zorgplicht hoeft immers niet voor elke werknemer hetzelfde in te houden.

Conclusie

Door de lijn die door het Hof ’s-Hertogenbosch is uitgezet, komt er meer verantwoordelijkheid te liggen bij de werkgever wanneer het gaat om burn-out klachten.  Voorheen was het standpunt dat de werkgever eerst op de hoogte moest zijn dat de werknemer teveel werk op zich nam voordat hij aansprakelijk kon zijn. Inmiddels lijkt er een tendens te zijn die de werkgever verplicht pro-actief op te treden. Een werkgever dient ervoor te waken dat werkzaamheden verricht kunnen worden binnen de overeengekomen werktijden. Persoonlijkskenmerken van een werknemer, waarvan de werkgever op de hoogte is of hoort te zijn, disculperen de werkgever niet. Kortom, als werkgever is opletten geboden.


Publicatiedatum:2 september 2011