Ontslag op staande voet

Bij ernstig wangedrag van een werknemer kan de werkgever ontslag op staande voet geven. Hiervoor is geen toestemming van UWV nodig, noch een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. De opzegtermijn hoeft niet te worden gehanteerd en opzegverboden spelen geen rol. Toch is zorgvuldigheid, vooral bij de formulering van de ontslagbrief, van groot belang bij het nemen van een besluit tot ontslag op staande voet. Vanwege de ernstige gevolgen voor de werknemer gelden er strenge geldigheidseisen voor een ontslag op staande voet. Onderstaand geeft GMW advocaten te Den Haag enkele tips en tricks rond ontslag op staande voet.

Dringende reden

Allereerst moet er sprake zijn van een “dringende reden” om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen. Dit wil zeggen dat door het gedrag van de werknemer van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst nog langer te laten voortduren. Veel voorkomende redenen voor ontslag op staande voet zijn ernstige belediging, bedreiging, diefstal, hardnekkig weigeren (re-integratie)opdrachten uit te voeren. Bij de vraag naar de geldigheid van het ontslag beoordeelt de rechter de aard en ernst van het (wan)gedrag, en neemt ook de overige omstandigheden van het geval in aanmerking. Relevant zijn onder andere de aard en de duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer de dienstbetrekking heeft vervuld, en ook zijn persoonlijke omstandigheden.

Onverwijld

De werkgever die ontslag op staande voet wil geven, mag daarmee niet te lang wachten nadat hij bekend is geworden met de reden voor het ontslag. Ontslag moet namelijk “onverwijld” na de verdenking ter zake van de dringende reden worden gegeven. Soms is een paar dagen wachten met ontslag geven al fataal – hoe sterk de dringende reden dan ook is, het ontslag is dan mogelijk niet geldig omdat te lang is gewacht. De noodzaak van nader onderzoek, van raadpleging van een jurist of advocaat, en tijd nemen voor hoor en wederhoor rechtvaardigen vaak een korte termijn alvorens het ontslag nog onverwijld kan worden gegeven.

Formulering ontslagbrief

Tegelijk met of direct na het geven van het ontslag op staande voet, moet de werkgever aan de werknemer de ontslagreden(en) meedelen. De formulering daarvan in de ontslagbrief luistert nauw. Die brief fixeert namelijk, zoals dat heet, de ontslagreden(en). Denk daarbij aan de vraag of het ontslag wordt gegeven vanwege één reden of incident, of zijn er meerdere redenen die pas samen de reden vormen voor het ontslag (de spreekwoordelijke druppel die de emmer doet overlopen). De werkgever moet aannemelijk maken en zelfs bewijzen dat de opgegeven redenen, voldoende vaststaande dringende redenen voor het ontslag zijn. Dat betekent ook dat als in de brief woorden als “diefstal” of “bewust” worden gebruikt, de werkgever moet bewijzen dat de werknemer met “opzet” heeft gehandeld. Omdat die ontslagbrief zo’n belangrijke rol speelt bij een eventuele rechtszaak over de geldigheid van het ontslag op staande voet, adviseren wij daarover juridisch advies in te vragen.

Vervaltermijn voor werknemer

Ook voor de werknemer die op staande voet is ontslagen, is het raadzaam direct juridisch advies in te winnen. Hij heeft immers maar twee maanden om door middel van een bij de kantonrechter in te dienen verzoekschrift te protesteren tegen het ontslag op staande voet. In dat verzoekschrift kan de werknemer vragen om vernietiging van het ontslag en/of om een vergoeding. De werknemer kan daar naast ook een kort geding starten tot loondoorbetaling. Immers, door een ontslag op staande voet krijgt de werknemer geen loon meer, geen WW-uitkering en heeft hij in principe ook geen recht op een transitievergoeding (dit laatste tenzij het ontslag op staande voet niet “ernstig verwijtbaar” is, maar dat zal niet vaak het geval zijn).

Voorwaardelijke ontbinding

Naast het verzoekschrift van de werknemer waarin hij dus meestal zijn baan terug zal vorderen, zal de werkgever bij dezelfde kantonrechter een verzoekschrift tot voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst kunnen indienen. Op die manier kan de werkgever zekerheid krijgen over het in ieder geval eindigen van de arbeidsovereenkomst: was dat al niet geldig gebeurd d.m.v. het ontslag op staande voet, dan toch via de voorwaardelijke ontbinding. De grondslag voor zo’n voorwaardelijk ontbindingsverzoek zal meestal zijn een verstoorde arbeidsrelatie of (ernstig) verwijtbaar handelen van de werknemer. Bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst via die voorwaardelijke ontbindingsprocedure kan de rechter aan de werknemer een transitievergoeding toekennen.

Vaststellingsovereenkomst

Als de werknemer of de werkgever het niet eens is met de uitkomst van de genoemde procedures kunnen zij nog in hoger beroep en zelfs cassatie verder procederen over de geldigheid van het ontslag op staande voet en de voorwaardelijke ontbinding, en vergoeding(en). Ter voorkoming van al die procedures proberen werkgever en werknemer in een situatie van ontslag op staande voet geregeld te komen tot een beëindigingsregeling door middel van een vaststellingsovereenkomst. Dat opent voor de werknemer bovendien vaak de weg naar een WW-uitkering. Bij het aanbieden en sluiten van een vaststellingsovereenkomst moet onder meer wel rekening worden gehouden met de bedenktermijn en de gevolgen – voor het ontslag op staande voet – als de werknemer zich zou bedenken.

Meer informatie

Heeft u vragen over ontslag op staande voet of wilt u direct een zaak voorleggen? Neem dan contact op met de sectie Arbeid & Pensioen.

Veelgestelde vragen

Advocaten

Koen Vermeulen
Godelijn Boonman
Laura Zuydgeest
Daniëlle van den Heuvel
Renée Sauer

Artikelen

Aantal leden bepaalt of bond mee mag doen aan cao-overleg

Aantal leden bepaalt of bond mee mag doen aan cao-overleg

Binnen één jaar deed de kantonrechter twee keer een uitspraak…

Bijklussen onder werktijd mogelijk

Bijklussen onder werktijd mogelijk

U verwacht van uw medewerkers dat zij zich onder werktijd…

Ontslag wegens reorganisatie vanaf augustus 2018: what’s new?

Ontslag wegens reorganisatie vanaf augustus 2018: what’s new?

Per 1 augustus 2018 zijn de UWV Uitvoeringsregels voor ontslag…

Alle artikelen
?>