Opzegverboden

Het Nederlandse arbeidsrecht kent een aantal situaties waarin de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer niet kan opzeggen. Ter bescherming van werknemers met een zwakkere positie zijn zogenoemde opzegverboden in de wet opgenomen. GMW advocaten te Den Haag kan u hierover adviseren.

De soorten opzegverboden

Er zijn opzegverboden tijdens welke situatie niet opgezegd kan worden, en wegens welke situatie niet opgezegd kan worden. Bij een ‘tijdens-verbod’ is tussenkomst van de kantonrechter nodig om tot een rechtsgeldig ontslag te komen. Bij een ‘wegens-verbod’ kan de werkgever de arbeidsovereenkomst wel opzeggen, maar niet als de reden hiervan gelegen is in het opzegverbod.

Tijdens-verboden

  1. Opzegverbod tijdens ziekte De werkgever kan niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Dit verbod geldt tot de loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte is gestopt, wat in beginsel na twee jaar ziekte het geval is. b. Opzegverbod in verband met zwangerschap en bevalling De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen met de werkneemster gedurende de zwangerschap. De werkgever kan ter staving van de zwangerschap een verklaring van een arts of verloskundige verlangen. Ook tijdens de periode van bevallingsverlof en de zes weken daaropvolgend blijft dit verbod van kracht. c. Opzegverbod tijdens militaire of vervangende dienst Het belang van dit verbod is sterk verminderd sinds het afschaffen van de dienstplicht in Nederland. Wel kan dit nog van belang zijn voor internationale werknemers die in een ander land dienstplichtig zijn. d. Opzegverbod tijdens lidmaatschap van een medezeggenschapsorgaan

Wegens-verboden

Daarnaast is er een aantal situaties die niet de reden van het ontslag mogen vormen: a. Opzegverbod wegens vakbondslidmaatschap/activiteiten Dit betekent niet dat een werknemer zomaar vakbondswerk kan verrichten onder werktijd, hiervoor is toestemming van de werkgever nodig. b. Opzegverbod wegens politiek verlof c. Opzegverbod wegens zorg- en ouderschapsverlof d. Opzegverbod wegens overgang van onderneming e. Opzegverbod bij weigering verrichten zondagsarbeid Indien dit uit de aard van de arbeid voortvloeit, is het wel mogelijk dat de werknemer verplicht wordt tot het verrichten van zondagsarbeid, met een maximum van 40 zondagen per jaar.

Wegens-verboden: verboden onderscheid

Ook geldt een verbod tot opzegging van de arbeidsovereenkomst als dit wegens een discriminerende grond wordt ingegeven, tenzij dit objectief gerechtvaardigd is. Van een objectieve rechtvaardiging is sprake als het onderscheid wordt gemaakt voor een legitiem doel dat geen verband houdt met discriminatie, door middel van geschikte middelen en het noodzakelijk is om dit doel te bereiken. Een verbod op onderscheid bestaat in verband met: a. Geslacht b. Verschil in arbeidsduur c. Godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit; hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat d. Handicap of chronische ziekte e. Leeftijd

Toestemming kantonrechter

Tot slot kan de arbeidsovereenkomst in een aantal situaties niet door de werkgever worden opgezegd zonder voorafgaande toestemming van de kantonrechter. Het betreft hier werknemers die: a. Geplaatst zijn op een kandidatenlijst voor een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging of korter dan twee jaar geleden lid zijn geweest van een ondernemingsraad b. Lid zijn van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad c. Werkzaam zijn als deskundige werknemer of persoon zoals bedoeld in art. 13 en 14 Arbeidsomstandighedenwet d. Werkzaam zijn als functionaris voor de gegevensbescherming zoals bedoeld in art. 62 Wet bescherming persoonsgegevens

Opzegverbod geldt niet

De opzegverboden anders dan verboden onderscheid zijn niet van toepassing bij een opzegging gedurende de proeftijd of wegens een dringende reden (ontslag op staande voet). Daarnaast gelden zij niet indien de werknemer schriftelijk met de opzegging instemt.

Ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen

In het geval van bedrijfseconomische redenen hoeft geen rekening te worden gehouden met zwangerschap (niet te verwarren met zwangerschaps- of bevallingsverlof), dienstplicht of een lidmaatschap van de ondernemingsraad. De opzegverboden wegens ziekte en tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof van de werknemer blijven echter wel gelden wanneer het gaat om bedrijfseconomische redenen voor ontslag. Enkel indien het bedrijf volledig ophoudt te bestaan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met deze werknemers opzeggen. Gaat het om een andere bedrijfseconomische oorzaak, zoals het sluiten van een afdeling of schrappen van diverse arbeidsplaatsen, dan geniet de zieke werknemer de bescherming van het opzegverbod.

Procesrecht

De buitengerechtelijke vernietiging, waarmee de werknemer zonder tussenkomst van een rechter het ontslag ongeldig kan verklaren indien er sprake is van een opzegverbod, is niet langer mogelijk in het geval de werknemer op of na 1 juli 2015 is ontslagen. Is de werknemer van mening dat zijn arbeidsovereenkomst wordt beëindigd terwijl hij ontslagbescherming geniet door een opzegverbod, dan zal hij binnen twee maanden na het einde van zijn dienstverband een rechtsvordering in moeten stellen. De werknemer kan de kantonrechter verzoeken om ofwel vernietiging van de opzegging wegens strijd met een opzegverbod en veroordeling van de werkgever tot herstel van de arbeidsovereenkomst, ofwel een billijke vergoeding in aanvulling op een eventuele transitievergoeding. In het laatste geval legt de werknemer zich neer bij het einde van zijn dienstverband maar wordt hij financieel gecompenseerd voor het onterecht gegeven ontslag.

Meer informatie

Heeft u vragen over opzegverboden of wilt u direct een zaak voorleggen? Neem dan contact op met de sectie Arbeid & Pensioen.

Advocaten

Artikelen

Geluid van spelende kinderen: overlast?

Geluid van spelende kinderen: overlast?

Iedereen kan zich voorstellen dat spelende kinderen op een schoolplein…

De Graafschap alsnog gedegradeerd

De kort geding rechter van de rechtbank Midden-Nederland heeft beslist…

De wetgever is geen zelfbedieningswinkel

In het Financieele Dagblad van 15 januari 2016 reageer ik op…

Alle artikelen
?>