Wijziging arbeidsvoorwaarden

Een belangrijke rechtsregel is dat partijen gebonden zijn aan de afspraken die zij met elkaar maken, en dat zij nakoming van die afspraken kunnen eisen. Dat geldt ook voor de afspraken tussen werkgever en werknemer in de arbeidsovereenkomst. Die afspraken kunnen in beginsel alleen in overleg worden gewijzigd. GMW advocaten te Den Haag kent de mogelijkheden en omstandigheden om toch eenzijdig of in overleg afgesproken arbeidsvoorwaarden te wijzigen. De aanleiding voor de wijziging kan zijn bedrijfseconomische tegenwind (de crisis), harmonisatie van arbeidsvoorwaarden na een overgang van onderneming, disfunctioneren van een werknemer, veranderende wetgeving. De arbeidsvoorwaarden die voor wijziging in aanmerking komen, zijn onder andere arbeidstijden, salaris, toeslagen, bonus, functie, de standplaats of de pensioenregeling. De grondslag voor de eenzijdige wijziging is dan de beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid (artikel 6:248 lid 2 BW), een eenzijdig wijzigingsbeding (artikel 7:613 BW) of het goed werkgever-/werknemerschap (artikel 7:611 BW).

Eenzijdig wijzigingsbeding

Veel arbeidscontracten en personeelshandboeken bevatten een eenzijdig wijzigingsbeding waarin de werkgever zich bij voorbaat het recht op wijziging voorbehoudt. De werkgever kan dan de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen als sprake is van een zwaarwichtig bedrijfsbelang en het belang van de werknemer bij behoud van de arbeidsvoorwaarden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid voor dat bedrijfsbelang moet wijken. Deze bewoordingen uit artikel 7:613 BW geven al aan dat een eenzijdige wijziging eenvoudiger klinkt dan het in werkelijkheid is. De werkgever moet een objectief bepaalde zwaarwegende bedrijfseconomische of organisatorische omstandigheid aannemelijk maken, die maakt dat niet langer kan worden gevergd dat de arbeidsvoorwaarden onverkort in stand worden gehouden. Vervolgens moet dat werkgeversbelang worden afgewogen tegen het werknemersbelang. Zeker als een werkgever een primaire arbeidsvoorwaarde wil wijzigen, zoals loon, dan moet het belang van de werkgever (veel) zwaarder wegen dan dat van de werknemer bij behoud van zijn salaris of werkzaamheden.

Geen contractuele wijzigingsafspraak

Zonder een contractueel overeengekomen eenzijdig wijzigingsbeding kan de werkgever ook een wijziging bereiken, maar zal de rechter de wederzijdse belangen strenger toetsen. In principe is uitgangspunt dat de werkgever in zo’n geval overeenstemming met de werknemer moet bereiken over een wijziging en daartoe een redelijk voorstel moet doen aan de werknemer. Daarbij moet er allereerst sprake zijn van gewijzigde omstandigheden aan de kant van de werkgever die aanleiding hebben kunnen zijn voor een wijzigingsvoorstel. Vervolgens moet worden beoordeeld of het gedane voorstel redelijk is, en tot slot moet worden getoetst of aanvaarding van dat voorstel in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd. Een drievoudige redelijkheidstoets dus. Als deze stappen bevestigend worden beantwoord dan is het de werknemer niet toegestaan om het voorstel tot wijziging af te wijzen.

Afbouwregeling

Op voorhand is moeilijk te zeggen of een (eenzijdige) wijziging de toets door de rechter zal doorstaan. Daarvoor is een beoordeling van alle omstandigheden van het geval van belang. Daarbij speelt onder andere ook een rol of de werkgever een overgangsregeling hanteert, zodanig dat de werknemer niet van de ene op de andere dag wordt geconfronteerd met de wijziging. Daarbij kan worden gedacht aan een afbouwregeling waarbij een bepaalde toeslag of arbeidsvoorwaarde in maandelijkse stappen wordt afgebouwd naar het door de werkgever gewenste niveau. Ook is van belang of de werkgever een primaire of een secundaire arbeidsvoorwaarde wil wijzigen.

Ondernemingsraad

Eveneens is de rol van andere werknemers en de ondernemingsraad van belang. Hoewel een individuele werknemer niet is gebonden aan instemming met een (collectieve) wijziging door zijn collega werknemers of door de ondernemingsraad, blijkt vooral instemming door de OR een sterke aanwijzing te zijn voor de redelijkheid van de door de werkgever gewenste wijziging. Anders gezegd: als de OR een voorgenomen wijziging steunt, dan zal de werknemer van heel goede huize moeten komen om de wijziging tegen te kunnen houden met als argument dat die voor hem niet redelijk is. Tot slot is bij wijziging van arbeidsvoorwaarden communicatie en overleg tussen werkgever en werknemers(s) van groot belang. Overleg kan onduidelijkheden of onrust wegnemen en draagvlak voor een geslaagde (eenzijdige) wijziging creëren.

Meer informatie

Heeft u vragen over arbeidsvoorwaarden of wilt u direct een zaak voorleggen? Neem dan contact op met de sectie Arbeid & Pensioen.  

Veelgestelde vragen

Advocaten

Koen Vermeulen
Godelijn Boonman
Laura Zuydgeest
Daniëlle van den Heuvel
Renée Sauer

Artikelen

Aantal leden bepaalt of bond mee mag doen aan cao-overleg

Aantal leden bepaalt of bond mee mag doen aan cao-overleg

Binnen één jaar deed de kantonrechter twee keer een uitspraak…

Bijklussen onder werktijd mogelijk

Bijklussen onder werktijd mogelijk

U verwacht van uw medewerkers dat zij zich onder werktijd…

Ontslag wegens reorganisatie vanaf augustus 2018: what’s new?

Ontslag wegens reorganisatie vanaf augustus 2018: what’s new?

Per 1 augustus 2018 zijn de UWV Uitvoeringsregels voor ontslag…

Alle artikelen
?>