weigeren uitvaart
weigeren uitvaart

Ontslag op staande voet na snoepen taart

De schade van winkeldiefstal (€ 750 mln per jaar) wordt voor 40% veroorzaakt door eigen personeel. Dat blijkt uit cijfers van onderzoeksbureau Nipo en Platform Detailhandel. Het is dus niet verbazingwekkend dat er veel rechtspraak bestaat over ontslag op staande voet na diefstal. Maar is dit ontslag altijd gerechtvaardigd?

Diefstal een dringende reden

Ontslag op staande voet kan slechts plaatsvinden indien er sprake is van een dringende reden. In beginsel levert diefstal of verduistering een dergelijke reden op. Zo oordeelde zeer recentelijk de rechter in kort geding dat het ontslag op staande voet van een werkneemster van de Albert Heijn in stand mocht blijven. Betreffend personeelslid at tijdens werktijd stukjes appelflap, brood en taart. Het leveren van bewijs was voor Albert Heijn geen probleem; alles was netjes vastgelegd op camera. Bovendien was de werkneemster in kwestie al een keer schriftelijk gewaarschuwd toen zij een pakje kauwgom wegnam uit de winkel (LJN: BZ9193).

Omstandigheden van het geval

Niet elke diefstal of verduistering door de werknemer kwalificeert echter als een dringende reden. Volgens vaste rechtspraak dienen alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking te worden genomen.

Strikt antidiefstalbeleid

In jurisprudentie wordt door de rechter vaak een grote waarde gehecht aan het gevoerde beleid. Zo bekrachtigde de Hoge Raad in 2010 het ontslag op staande voet van een medewerker van De Bijenkorf na diefstal van een jasje en broek uit de uitverkoop. Hierbij benadrukte de Hoge Raad dat De Bijenkorf zwaarwegende redenen had om haar bedrijfsbeleid tegen diefstal door het eigen personeel strikt te handhaven. Bepalend was dat deze regels bij de werknemers bekend waren en herhaaldelijk onder hun aandacht werden gebracht. Het personeel was bovendien op de hoogte van het feit dat De Bijenkorf het beleid in de praktijk ook strikt handhaafde (LJN: BV9532).

Functie werknemer

Het feit dat een ontslagen werknemer een leidinggevende functie had als afdelingsmanager van een cateringbedrijf van de KLM, werd door de kantonrechter meegewogen bij het oordeel dat het ontslag op staande voet terecht was gegeven. De werknemer had enkele pinda’s genuttigd van een afgedankt en reeds geopend zakje noten. Wederom was hier sprake van een strikt gevoerd en kenbaar beleid; ook afgedankte, bedorven of beschadigde zaken mochten door werknemers niet worden weggenomen (LJN: AG2763. JAR 2001, 9).

Persoonlijke omstandigheden werknemer

Ondanks een strikt antidiefstalbeleid kunnen de persoonlijke omstandigheden van de werknemer ertoe leiden dat de gevolgen van het ontslag op staande voet te ernstig zijn in verhouding tot het vergrijp. Zo oordeelde de kantonrechter dat ontslag op staande voet na het eten van afgedankte cashewnoten niet in verhouding stond tot de financieel nadelige positie waar de werknemer met zijn twee kinderen in zou belanden na ontslag (LJN: BC1646). In een zaak waarbij een werknemer van de HEMA één dag voor zijn pensioen op staande voet werd ontslagen wegens het stelen van twee blikken olie, oordeelde het gerechtshof dat de gevolgen van het ontslag op staande voet voor deze specifieke werknemer te ernstig waren in verhouding tot het vergrijp (LJN: AA4436).

Conclusie

Indien een werknemer betrapt wordt op diefstal dient de werkgever voortvarend te werk te gaan. Aangeraden wordt om de werknemer op non-actief te stellen, zorgvuldig onderzoek te doen en zo snel mogelijk juridisch advies in te winnen. Er kan op voorhand een analyse worden gemaakt waarbij de ernst van het vergrijp, het gevoerde antidiefstalbeleid, de functie, persoonlijke omstandigheden en negatieve gevolgen voor de werknemer tegen elkaar worden afgewogen voordat het ontslag daadwerkelijk wordt gegeven. Indien een ontslag op staande voet naar het oordeel van de rechter zonder dringende reden heeft plaatsgevonden, kan het ontslag namelijk nietig verklaard worden met herstel van het dienstverband en een fikse loonvordering tot gevolg.

 

Arbeidsrecht