Opmerkelijke uitspraak over delictuele verwijten

Een Rotterdamse kantonrechter heeft onlangs een bijzondere uitspraak gewezen. Hij maakt bij de beoordeling van ontbindingsverzoeken verschil tussen verzoeken gebaseerd op zogenoemde delictuele verwijten (denk aan diefstal, valsheid in geschrifte, geweldpleging, seksuele intimidatie en dergelijk) en verzoeken gebaseerd op te laat komen, disfunctioneren, schending van verzuimvoorschriften enzovoort.

In dit geval ging het om een werkneemster die geschorst wordt op verdenking van fraude en misbruik van opiaten. De werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Delictuele verwijten: hard bewijs noodzakelijk

De kantonrechter is van oordeel dat bij ontbindingsverzoeken die niet zijn gebaseerd op delictuele verwijten hard bewijs niet per se noodzakelijk is; aannames kunnen voldoende zijn.
Bij delictuele verwijten ligt dat anders. De kantonrechter meent dat het in dit soort zaken doorgaans om een incident gaat, waarbij geen patroon herkenbaar is. Dit incident is voor de werkgever zo ernstig dat verdere samenwerking daardoor onmogelijk is geworden. Een dergelijk standpunt is te billijken, aldus de kantonrechter, maar van een werkgever mag dan wel verwacht worden dat hij aan de ontbindingsrechter een zo veel mogelijk uitgewerkt dossier voorlegt. Aannames en redeneringen zijn dan onvoldoende. Schriftelijke getuigenverklaringen, documenten en andere gegevensdragers ( zoals video-opnames) dienen te worden overgelegd, waaruit blijkt dat de verweten gedraging met een aan zekerheid grenzende waarschijnlijkheid is gepleegd.

Delictuele verwijten: werknemer toegang verlenen tot alle bewijsstukken

Verder moet de werkgever met de werknemer gepraat hebben en moet de werknemer de gelegenheid hebben gekregen zich deugdelijk te verweren. Werknemer moet derhalve toegang hebben tot de bewijsstukken en ook tot andere stukken van de werkgever om zonodig zijn gelijk aan te tonen of om aannemelijk te maken dat collega’s in vergelijkbare gevallen niet worden geconfronteerd met een ontbindingsverzoek. Deze aanpak is geboden omdat de werkgever bij delictuele verwijten zowel onderzoeker, aanklager, beslisser en uitvoerder van de sanctie is.

Ontbindingsprocedure: geen rechtsmiddelen

Bij ontslag op staande voet is de meest vergaande rechterlijke toetsing mogelijk door middel van een bodemprocedure, hoger beroep en cassatie. Als werkgever niet over gaat tot ontslag op staande voet maar de ontbindingsrechter inschakelt, zijn er geen rechtsmiddelen en wel veelal diffamerende schorsing. Als de kantonrechter dan de zaak zou afdoen op basis van aannames, dan kan de werknemer mogelijk tekort worden gedaan. Het verwijt moet dan ook met aan zekerheid grenzende waarschijnlijkheid komen vast te staan. Dit spreekt te meer als het gaat om een werknemer, zoals in deze zaak, wiens beroepsinhoudelijk functioneren voor het overige onberispelijk is.

Onschuldpresumptie

Werknemer stelt dan ook terecht dat uitgegaan moet worden van haar onschuld en dat werkgever het tegendeel moet aantonen. Naar het oordeel van de rechter is de werkgever daarin niet geslaagd. Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen.