Proeftijd onder de Wet werk en zekerheid

Dit heeft consequenties voor het proeftijdbeding. In het navolgende zal kort de nieuwe regelgeving worden toegelicht.

Geen proeftijd in contract van 6 maanden of korter

Vanaf 1 januari 2015 is het niet meer toegestaan om een proeftijdbeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter. Hier kan behoudens overgangsrecht niet bij CAO van worden afgeweken. Bevat de tijdelijke arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter toch een proeftijd dan is dit beding nietig. Het proeftijdontslag is in zo’n geval ongeldig.

Contracten langer dan 6 maanden

Duurt de arbeidsovereenkomst langer dan 6 maanden maar korter dan twee jaar dan mag een proeftijd van maximaal één maand overeen worden gekomen. Bij CAO kan deze termijn worden verlengd naar twee maanden. In overeenkomsten voor bepaalde tijd langer dan twee jaar en in contracten voor onbepaalde tijd mag een proeftijd van maximaal twee maanden worden opgenomen. Een proeftijd die langer duurt dan wettelijk is toegestaan, is ongeldig. Er geldt dan überhaupt geen proeftijd.

Eerste contract

Een proeftijd mag enkel overeen worden gekomen in de eerste arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. In een opvolgend contract (bijvoorbeeld verlenging van contract voor bepaalde tijd) is het niet meer toegestaan om een proeftijd te bedingen. De werkgever wordt in dat geval immers al geacht op de hoogte te zijn van het functioneren van de werknemer. Dit is slechts anders indien de werknemer een nieuwe functie uit gaat oefenen die andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vereist. In dat geval kan er ook in een opvolgend contract een proeftijd overeen worden gekomen.

Opvolgend werkgever

Ook een opvolgend werkgever kan niet zomaar een proeftijd met de werknemer overeenkomen. Indien er tussen de oude en de nieuwe werkgever zodanige banden bestaan dat de nieuwe werkgever op de hoogte hoort te zijn van het functioneren van de werknemer dan mag er geen proeftijd worden bedongen. Gebeurt dit toch, dan is de proeftijd nietig en dus ongeldig. Voorbeelden hiervan zijn opvolgend werkgevers in concernverband, uitzendkrachten die in dienst treden bij de inlener of opvolgend werkgeverschap na een doorstart. Het voorgaande geldt natuurlijk niet indien de werknemer bij de nieuwe werkgever een volstrekt nieuwe functie gaat bekleden die andere vaardigheden en verantwoordelijkheden vereist. In dat geval is een proeftijd wel toegestaan.

Formele vereisten

De proeftijd dient voor beide partijen gelijk te zijn. Er kan dus niet alleen een proeftijd voor de werknemer worden bedongen. Indien de proeftijd voor werknemer en werkgever ongelijk is, dan is het beding nietig en dus ongeldig. Bovendien dient de proeftijd schriftelijk overeen te worden gekomen.

Proeftijdontslag

Tijdens de proeftijd kunnen partijen zonder moeite de arbeidsovereenkomst opzeggen. Een geldige reden of toestemming van het UWV of de kantonrechter is niet vereist. De arbeidsovereenkomst mag in de proeftijd echter niet worden beëindigd op discriminatoire gronden. Evenmin mag het ontslag in de proeftijd misbruik van recht opleveren. Als werkgever is het verstandig om bij ontslag tijdens de proeftijd altijd een neutrale reden voor ontslag te geven, bijvoorbeeld door aan te geven dat de werknemer niet in het team past.

Overgangsrecht

Het nieuwe recht geldt voor nieuwe contracten aangegaan op of na 1 januari 2015. Proeftijdbedingen in lopende contracten die zijn aangegaan voor 1 januari 2015 blijven geldig. Indien bij CAO reeds is afgeweken, dan gelden de CAO bepalingen tot uiterlijk 1 juli 2016 (of eerder indien de CAO voor 1 juli 2016 haar werking verliest).