bijklussen onder werktijd
bijklussen onder werktijd

Spelregels bij arbeidsrechtelijke stoelendans

Tegenwoordig wordt de stoelendansmethode door werkgevers wel gehanteerd als selectiemethode voor ontslag wegens een reorganisatie. Iedereen kent dit oudhollandse spel: aan het begin heeft iedere deelnemer een zitplaats, maar bij elke ronde verdwijnt er één stoel en ook de zwakste deelnemer.

Reorganisatie

Bij zo’n bedrijfseconomisch ontslag moet de werkgever als hoofdregel het afspiegelingsbeginsel toepassen, waarbij per functiegroep en leeftijdscategorie vastgesteld moet worden welke medewerker, met het kortste dienstverband, voor ontslag in aanmerking komt. Zonder dat naar kwaliteit van de medewerker wordt gekeken. Dit laatste willen sommige werkgevers toch graag wel doen. Daartoe gebruiken zij de stoelendansmethode die wel selecteert op kwaliteit. Het UWV is niet gecharmeerd van deze methode en gaat bij ontslagaanvragen wegens bedrijfseconomische redenen uit van het afspiegelingsbeginsel.

Stoelendans in beginsel toelaatbaar

Kantonrechters geven soms wel de ruimte voor toepassing van de stoelendansmethode. Zoals de Kantonrechter Eindhoven in twee uitspraken van 1 juli 2013. De kantonrechter stelt voorop dat het een werkgever vrij staat om zijn onderneming zo in te richten als hem het beste voorkomt. Deze ondernemersvrijheid kent zijn grens daar waar de belangen van de medewerkers te zeer in het gedrang komen. Dat kan zijn bij een stoelendansmethode, maar hoeft niet het geval te zijn als de werkgever die methode zorgvuldig toepast.

De stoelendansmethode

De methode houdt in dat de werkgever een hele functie(groep) laat vervallen, een nieuw functiegebouw of functiehuis maakt met nieuwe functie(‘s) en de medewerkers laat solliciteren op die nieuwe functie(‘s). Uit de uitspraken van de Kantonrechter Eindhoven blijkt dat het van belang is dat de oude verdwenen functie‘s en de nieuw gecreëerde functie‘s niet onderling uitwisselbaar zijn. Het moeten dus wezenlijk verschillende functies zijn voor wat betreft bijvoorbeeld kerntaken, opleidingseisen, functie-inhoud. Het selectieproces moet ook objectief en zorgvuldig gebeuren. Alle medewerkers moeten de kans krijgen te solliciteren op de nieuwe functie‘s en die sollicitaties moeten langs objectieve maatstaven door voldoende onafhankelijke personen worden beoordeeld. Bij voorkeur heeft de werkgever dit selectieproces vastgelegd in een sociaal plan met ondernemingsraad of vakbonden, of in de door de ondernemingsraad geaccordeerde adviesaanvraag.

Willekeur

Hoewel de Eindhovense kantonrechter, naast sommige andere kantonrechters, de stoelendansmethode in beginsel toelaatbaar acht, waakt hij wel voor misbruik en willekeur. Met name geldt dit bij zieke medewerkers. In één van de uitspraken merkt de kantonrechter daarover op dat de ziekte in de weg heeft gestaan aan het door de medewerker naar beste vermogen, kunnen doorlopen van de selectieprocedure (assessment). Daardoor heeft die medewerker geen faire kans gehad om mee te dingen naar één van de nieuwe functies. Daardoor strandde dit ontbindingsverzoek.

Kantonrechter Delft

Dat gebeurde ook in een op 23 may 2013 door de Kantonrechter Delft besliste zaak over een ontbindingsverzoek van een verhuisbedrijf. De werkgever had in een nieuw functiegebouw de nieuwe functie van allround verhuizer gecreëerd, waarop alle medewerkers konden solliciteren. Deze rechter was anders dan de Eindhovense rechter veel kritischer op deze kwalitatieve selectiemethode, omdat die er toe kan leiden dat de minst welgevallige medewerkers daardoor voor ontslag in aanmerking komen. Dat gold in deze zaak eens te meer voor een medewerker met een zwakke gezondheidstoestand, waarbij de werkgever de schijn had gewekt alleen vanwege het verhoogde ziekterisico afscheid van hem afscheid te willen nemen via de kwalitatieve selectie.

Faire kans bieden

De stoelendansmethode is anders dan het afspiegelingsbeginsel wel een methode waarbij op kwaliteit kan worden geselecteerd door functie’s te laten vervallen, nieuwe functie’s te creëren die niet onderling uitwisselbaar zijn met de oude functie’s, en de medewerkers daarop te laten solliciteren. Sommige kantonrechters achten die methode toelaatbaar, mits aan strenge zorgvuldigheidseisen wordt voldaan en alle medewerkers – ook de wellicht minder welgevalligen – tijdens het stoelendansspel een faire kans krijgen. Voor een verdere uitleg van de spelregels kunnen werkgevers contact opnemen met Lis van Engelen en Koen Vermeulen.