Van manager tot telemarketeer

Dit kan zich voordoen als de functie van de werknemer door gewijzigde omstandigheden ophoudt te bestaan, in geval van ziekte, bij disfunctioneren of bij andere gelegenheden. Maar wanneer mag u van uw werknemer verwachten dat hij een aanbod tot functiewijziging aanvaard? De Hoge Raad heeft hiervoor in zijn uitspraak van 11 juli 2008 een handvat gegeven.

De uitspraak

Na een aandelenovername en integratie van twee transportbedrijven hield de functie van een werknemer (Technisch directeur) op te bestaan. De werkgever deed aan de werknemer een voorstel om werkzaam te zijn als adviseur van de Vice President. In de arbeidsovereenkomst van de werknemer was geen wijzigingsbeding opgenomen.
De werknemer vond dat de werkgever ten onrechte eiste dat hij in een andere functie werkzaam zou zijn. De werknemer weigerde in te gaan op het voorstel van de werkgever maar eiste voor de kantonrechter wel doorbetaling van loon. Het feit dat de werknemer niet wilde werken, vond hij zelf geen reden voor werkgever om het loon op te schorten. De functiewijziging was volgens de werknemer een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van werkgever diende te komen. De kantonrechter wees de vordering van de werknemer af en het Hof bekrachtigde het vonnis van de kantonrechter. De werknemer liet het er echter niet bij zitten en stelde cassatie in bij de Hoge Raad.

Overwegingen van de Hoge Raad

Er zijn volgens de Hoge Raad een aantal omstandigheden die een rol spelen en die de werkgever in acht moet nemen bij het doen van een wijzigingsvoorstel aan een werknemer. Zo moet er allereerst sprake zijn van gewijzigde omstandigheden op het werk. Hierbij kunt u denken aan bedrijfseconomische omstandigheden, disfunctioneren etc. Daarnaast dienen deze omstandigheden aanleiding te geven tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Dit voorstel dient naar haar aard en ingrijpendheid redelijk te zijn. Bij de beoordeling van de redelijkheid moet gekeken worden naar i) het belang van de werkgever en zijn onderneming, ii) de positie van de betrokken werknemer aan wie het voorstel wordt gedaan, iii) het belang van de werknemer bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden.

Belangenafweging

Er dient dus een afweging van de belangen van werknemer en werkgever plaats te vinden waarbij de vraag moet worden beantwoord of de aanvaarding van het door de werkgever gedane voorstel, in het licht van de hiervoor genoemde omstandigheden van het geval, in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden.

Conclusie

Aanbeveling verdient het om altijd een individueel wijzigingsbeding overeen te komen. Dit vergemakkelijkt de wijziging van een arbeidsovereenkomst. Ontbreekt een wijzigingsbeding, dan zijn er strengere criteria voor u als werkgever, om alsnog te verlangen van uw werknemer dat hij uw verzoek tot een functiewijziging dient te accepteren. Als u van plan bent om arbeidsvoorwaarden individueel of collectief te wijzigen is het aan te raden hierover juridisch advies in te winnen. Voor vragen kunt u contact opnemen met de advocaten van de sectie Arbeidsrecht.