30 april 2021
In deze reeks bespreek ik vijf valkuilen bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst.
In deze blog komt de proeftijd en de opzegtermijn aan de orde. In het tweede deel bespreek ik het tussentijds opzegbeding, de informatieplicht, en het concurrentieverbod.
De grootste valkuil: de proeftijd. Als u een nieuwe werknemer aanneemt, wilt u misschien eerst kijken wat voor vlees u in de kuip heeft. Een proeftijd is daarvoor bedoeld. Doorgaans vermeldt de arbeidsovereenkomst dan ook een proeftijd. Hoe langer de proeftijd hoe beter, denk u dan misschien. Niets is minder waar. De regels voor een proeftijd zijn streng.
Het gebeurt vaak dat een langere proeftijd wordt opgenomen. Ik raad dit af. Een te lange proeftijd is niet geldig. De rechter verandert deze niet in een geldige proeftijd. Ook niet wanneer de opzegging binnen een geldige proeftijdperiode zou vallen. De gehele proeftijdafspraak is dan ongeldig. Gevolg: een vervelende procedure en de werknemer blijft in dienst. Kijk uw proeftijdbepaling daarom goed na.
Valkuil 2 is de opzegtermijn. De opzegtermijn voor uw werknemer is één maand. De opzegtermijn is afhankelijk van de uiteindelijke duur van de arbeidsovereenkomst. U begint met één maand en elke vijf jaar komt er één maand bij.
Afwijken mag. Als u dit volgens de regels doet. Uw werknemer mag geen langere opzegtermijn hebben dan zes maanden. Uw opzegtermijn is minimaal het dubbele.
Soms vermeldt een arbeidsovereenkomst: “Werknemer heeft een opzegtermijn van twee maanden”. Dat klinkt aantrekkelijk. Werknemer moet na opzegging nog twee maanden blijven werken, en u heeft meer tijd om naar vervanging te zoeken. Maar deze afwijking is niet geldig. Werknemer mag dan kiezen. Hij of zij gaat zelf weg met één maand opzegtermijn, óf kiest ervoor om u als werkgever aan vier maanden opzegtermijn te houden. Dat valt dan behoorlijk tegen. Denk daarom goed na over welke opzegtermijn u wilt afspreken, en hoe u dit opschrijft.
Heeft u een vraag over het opstellen van een arbeidsovereenkomst? Neem gerust contact met mij op.
18 april 2024
Soms kunnen de gemoederen hoog oplopen op de werkvloer. Een (dreigend) arbeidsconflict kan een zeer stressvolle situatie opleveren. Niet alleen voor werknemers, maar ook voor werkgevers. Hieronder enkele praktische tips over hoe werkgevers het beste met een arbeidsconflict om kunnen gaan.
Lees meer11 april 2024
Het conflict tussen Israël en de Palestijnen, corona, de verkiezingsuitslag. Enkele voorbeelden van maatschappelijke kwesties die kunnen leiden tot heftige emoties van werknemers en stevige uitlatingen op de werkvloer en via social media.
Lees meer9 april 2024
Klokkenluiders worden daadwerkelijk beschermd tegen ontslag. Wat betekent dit in de praktijk?
Lees meer