30 april 2021

Vijf valkuilen bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst (deel 1)

Door Seliz Demirci

In deze reeks bespreek ik vijf valkuilen bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst.

In deze blog komt de proeftijd en de opzegtermijn aan de orde. In het tweede deel bespreek ik het tussentijds opzegbeding, de informatieplicht, en het concurrentieverbod.

 

– 1 Proeftijd

De grootste valkuil: de proeftijd. Als u een nieuwe werknemer aanneemt, wilt u misschien eerst kijken wat voor vlees u in de kuip heeft. Een proeftijd is daarvoor bedoeld. Doorgaans vermeldt de arbeidsovereenkomst dan ook een proeftijd. Hoe langer de proeftijd hoe beter, denk u dan misschien. Niets is minder waar. De regels voor een proeftijd zijn streng.

  • In een arbeidsovereenkomst voor maximaal 6 maanden mag geen proeftijd staan.
  • In een arbeidsovereenkomst langer dan 6 maanden mag een proeftijd van één maand staan;
  • In een arbeidsovereenkomst voor twee jaar of langer mag een proeftijd van twee maanden staan.

Het gebeurt vaak dat een langere proeftijd wordt opgenomen. Ik raad dit af. Een te lange proeftijd is niet geldig. De rechter verandert deze niet in een geldige proeftijd. Ook niet wanneer de opzegging binnen een geldige proeftijdperiode zou vallen. De gehele proeftijdafspraak is dan ongeldig. Gevolg: een vervelende procedure en de werknemer blijft in dienst. Kijk uw proeftijdbepaling daarom goed na.

 

– 2 Opzegtermijn

Valkuil 2 is de opzegtermijn. De opzegtermijn voor uw werknemer is één maand. De opzegtermijn is afhankelijk van de uiteindelijke duur van de arbeidsovereenkomst. U begint met één maand en elke vijf jaar komt er één maand bij.

Afwijken mag. Als u dit volgens de regels doet. Uw werknemer mag geen langere opzegtermijn hebben dan zes maanden. Uw opzegtermijn is minimaal het dubbele.

Soms vermeldt een arbeidsovereenkomst: “Werknemer heeft een opzegtermijn van twee maanden”. Dat klinkt aantrekkelijk. Werknemer moet na opzegging nog twee maanden blijven werken, en u heeft meer tijd om naar vervanging te zoeken. Maar deze afwijking is niet geldig. Werknemer mag dan kiezen. Hij of zij gaat zelf weg met één maand opzegtermijn, óf kiest ervoor om u als werkgever aan vier maanden opzegtermijn te houden. Dat valt dan behoorlijk tegen. Denk daarom goed na over welke opzegtermijn u wilt afspreken, en hoe u dit opschrijft.

Heeft u een vraag over het opstellen van een arbeidsovereenkomst? Neem gerust contact met mij op. 

Seliz Demirci

Seliz Demirci

Advocaat

Binnen de sectie Arbeid & Pensioen adviseert Seliz nationale en internationale werkgevers en werknemers over diverse arbeidsrechtelijke vraagstukken.

Gerelateerde blogs

26 maart 2024

Opgelet: nieuwe ontwikkeling in arbeidsrechtelijke rechtsbescherming

Veel arbeidsrechtelijke regels komen uit Europa. Voor de toepassing en afdwingbaarheid daarvan, moeten werkgevers en werknemers dus óók kijken naar ‘Europa'.

Lees meer

8 maart 2024

Gevolgen wetsvoorstel voor bestaande concurrentiebedingen

De Minister van Sociale Zaken wil een einde maken aan het automatisme waarmee werkgevers een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst opnemen.

Lees meer

7 maart 2024

Overeenkomst NIWO en GMW Advocaten en De Clercq Advocaten Notariaat

Op 19 oktober 2021 is de Wet implementatie EETS-richtlijn van kracht geworden. EETS betekent European Electronic Toll Service (Europese elektronische tolheffingsdienst).

Lees meer