15 december 2020
Welke mogelijkheden heeft een werkgever om zogezegd drang of dwang uit te oefenen op werknemers om zich tegen Covid-19 te laten vaccineren?
De mogelijkheden lijken beperkt. In deze blog toch een verkenning waarbij ook aan de orde komt de mogelijkheid om arbeidsrechtelijke sancties op te leggen bij weigering tot vaccinatie.
Er is geen wettelijke vaccinatieplicht. Er is dus geen wet waarnaar een werkgever kan verwijzen om een werknemer te dwingen zich te laten vaccineren.
Die kent de plicht voor élke werknemer om op de werkplek te zorgen voor zijn eigen veiligheid en gezondheid én die van zijn anderen. Daaronder kan zeker ook worden verstaan het voorkomen dat collega’s, klanten of patiënten met Covid-19 besmet raken. Vandaar ook dat werkgever en werknemer op grond van de Arbowet verplicht zijn om er zo alert op te zijn dat positief geteste personen niet op de werkvloer komen. De werkgever kan dus met de Arbowet in de hand de (zorg)medewerker ook niet dwingen zich te laten vaccineren.
De gezagsverhouding betekent dat de werkgever instructies mag geven aan de werknemer. Denk aan instructies en aanwijzingen over werktijden, kleding, haardracht, tatoeages, piercings. En met dit laatste kom je dan langzaam op het terrein van het “ingrijpen” door de werkgever in de persoonlijke levenssfeer, de lichamelijke integriteit, van de werknemer. Recent nog keurde de Kantonrechter Rotterdam goed dat BOA’s hun tatoeages moesten bedekken tijdens het werk. En verder gaat het veel oudere oordeel over de brandweer die weigerde zijn baard af te scheren. Dat was een redelijke opdracht vanwege veiligheidseisen en door daar niet aan de voldoen, was de brandweerman terecht ontslagen aldus de Centrale Raad van Beroep al in 1984. Dichterbij de vaccinatieplicht ligt het terechte ontslag van een brandwacht die weigerde een loodtest, via bloedafname, te ondergaan. Kortom: het uit de arbeidsovereenkomst volgende instructierecht biedt onder omstandigheden mogelijkheden om beperkingen te maken op grondrechten, óók op de lichamelijke integriteit. Het vergt wel steeds een belangenafweging.
Een werknemer dwingen zich te laten vaccineren, zal dus niet gaan. Maar wellicht wel sancties in het vooruitzicht stellen als de werknemer dat weigert. Dat lijkt alleen mogelijk als vaccinatie noodzakelijk is voor de bescherming van de persoon zelf of andere collega’s, klanten of patiënten. En als vaststaat dat vaccinatie ook effectief is om dat doel, dus bescherming van besmetting van kwetsbare anderen, te bereiken, én als vast staat dat dit doel niet op een andere minder voor de werknemer ingrijpende manier kan worden bereikt (inenting van de kwetsbare groep zélf of het gebruik van medische mondkapjes, beschermende kleding, etc), en ook vast staat dat vaccinatie veilig is voor de medewerker zelf. Alleen in de zorg, ziekenhuizen en verpleeg- en verzorgingshuizen, kan ik mij in verband met de bescherming van voor Covid-19 zeer kwetsbare patiënten voorstellen dat aan niet-vaccineren arbeidsrechtelijke sancties in het vooruitzicht kunnen worden gesteld.
Bij sancties kan worden gedacht aan overplaatsing naar een andere afdeling waarbij de medewerker niet in contact komt met kwetsbare personen. Mocht dat niet mogelijk zijn dan zou zelfs ontslag een mogelijkheid zijn. Dit kan worden opgemaakt uit de rechtspraak over brandweerpersoneel. Als voorbeeld van een bestaande vorm van voorwaardelijke vaccinatieplicht kan worden gewezen op de tandartsen. In de KNMT-arbeidsvoorwaardenregeling staat bijvoorbeeld: “de werknemer zal zich op verzoek van de werkgever laten vaccineren tegen hepatitis A, tenzij…) , en dat als de werknemer weigert mee te werken aan een test ter bepaling van de antistoffen tegen hepatitis A (via bloedafname), de werkgever “maatregelen” kan nemen. Ook in de loodtest-zaak speelden uitdrukkelijk vastgelegde eisen een belangrijke rol, zodat áls een werkgever overweegt om sancties te verbinden aan niet-vaccinatie het opstellen van duidelijk beleid van belang is.
Als werkgever moet u een veilige werkomgeving bieden voor personeel en anderen binnen de organisatie. Dat brengt als gezegd geen plicht mee voor werknemers zich in te laten enten, maar verzoeken kan afhankelijk van de situatie wel. Voor een dringender of dwingender verzoek, met eventuele arbeidsrechtelijke sancties, zie ik voor werkgevers buiten de zorg weinig mogelijkheden, maar binnen de zorg zou vaccinatieweigering arbeidsrechtelijke gevolgen kunnen hebben mits voldaan is aan de strenge hiervoor genoemde eisen.
Heeft u een vraag over dit onderwerp? Neem gerust contact met mij op.
