25 november 2025
Wanneer een werknemer langdurig ziek is, zal de werkgever wellicht moeten nadenken over een vervanger om de werkzaamheden voort te kunnen zetten. Het probleem dat zich hierbij kan voordoen, is dat de zieke werknemer, zodra hij (al dan niet gedeeltelijk) hersteld is, niet meer wordt toegelaten tot zijn eigen werk. Dit is in strijd met de wet.
In de wet staat dat re-integratie in de eerste plaats moet gebeuren in de eigen functie bij de eigen werkgever. Dit houdt in dat een werknemer die op advies van de bedrijfsarts gedeeltelijk of volledig mag werken, het recht heeft om terug te keren naar zijn eigen functie. In een recente zaak werd deze regel nog eens bevestigd.
Een werkneemster kon na een jaar ziek te zijn geweest beginnen met re-integreren. De werkgever informeerde haar echter dat haar werkzaamheden waren overgenomen door een vervanger, en dat dit door haar afwezigheid een blijvende situatie was geworden. Er was wel vervangend werk voor de werkneemster beschikbaar, maar dat bevond zich 50 km verderop. De werkneemster deed vervolgens een voorstel om de taken tussen haar en devervanger te verdelen, maar de werkgever wees dit voorstel af; volgens hem was er niet genoeg werk voor twee personen. Bovendien zou het inefficiënt zijn om een net ingewerkte medewerker voor de helft van zijn werkzaamheden te ontheffen én waren de andere medewerkers net gewend geraakt aan de nieuwe collega.
De werkneemster vroeg een deskundigenoordeel bij het UWV aan. Die oordeelde dat de werkgever onvoldoende had meegewerkt aan de re-integratie van de werkneemster. Het was ook onduidelijk waarom de werkgever de werkneemster niet toeliet tot haar eigen werk. De werkgever deed vervolgens niets om de arbeidsverhouding, die onder druk was komen te staan, te herstellen. Integendeel: de directeur van de werkgever voerde op intimiderende wijze gesprekken met de werkneemster. Dit leidde tot een verdere verstoring van de arbeidsrelatie en uiteindelijk een volledige uitval van de werkneemster.
De werkneemster wendde zich tot de rechter. Het gerechtshof oordeelde dat de werkgever zijn re-integratieverplichtingen ernstig had geschonden. De werkgever had de werkneemster moeten toelaten tot haar eigen werk en in moeten gaan op haar voorstellen voor een herverdeling van de taken, plus een samenwerking met haar vervanger. Vervolgens had de werkgever geen inspanningen verricht om de verstoorde arbeidsverhouding te herstellen. Dit alles leidde tot een beëindiging van de arbeidsrelatie. De werkgever moest de werkneemster een billijke vergoeding van € 30.000 betalen, naast de transitievergoeding, eindafrekening en vergoeding van de proceskosten van de werkneemster.
Hoewel het begrijpelijk is dat je als werkgever nadenkt over eventuele vervanging voor een (langdurig) zieke werknemer, moet je de werknemer na gedeeltelijk of volledig herstel weer toelaten tot zijn eigen functie. In de hierboven besproken zaak had de werkgever niet alleen de re-integratieverplichtingen geschonden door dat niet te doen, maar ook de normen van goed werkgeverschap. In de casus had de werkgever hiermee zelfs ernstig verwijtbaar gehandeld en moest hij een billijke vergoeding aan de werkneemster in kwestie betalen.
Het is in ieder geval aan te raden om regelmatig contact te houden met een werknemer tijdens zijn ziekte. Communicatie helpt niet alleen om de werknemer betrokken bij het werk en de organisatie te houden, het toont ook je bereidheid om samen naar een oplossing te zoeken voor een terugkeer in de eigen functie. Belangrijk is daarbij ook de rol van de bedrijfsarts. Die kan beoordelen of de werknemer geschikt is om terug te keren naar de eigen functie en kan adviseren over aanpassingen die eventueel nodig zijn. Vervanging is soms noodzakelijk, maar let er altijd op dat de terugkeer van de zieke werknemer naar zijn eigen functie het uiteindelijke doel moet blijven.
Heeft u vragen naar aanleiding van deze blog of behoefte aan juridisch advies? Neem dan gerust contact met ons op.
Gerechtshof Den Haag, 12 augustus 2025, ECLI (verkort): 1586
Dit artikel verscheen eerder in Management Rendement.
