Spreekplicht en zwijgrecht

Tijdens een sollicitatieprocedure verzwijgt een potentiële werknemer wel eens informatie of geeft hij geen volledig antwoord op een vraag. Moet een sollicitant spreken of zwijgen? Een sollicitant moet vragen naar waarheid beantwoorden. Als hij onjuiste informatie verstrekt of relevante zaken verzwijgt dan kan dit in een later stadium arbeidsrechtelijke consequenties hebben. Het overleggen van een vals diploma bijvoorbeeld, wordt beschouwd als ernstige misleiding en kan onder omstandigheden aanleiding zijn voor een ontslag op staande voet. Rechterlijke uitspraken maken duidelijk in hoeverre een sollicitant informatie uit zichzelf moet verstrekken, c.q. een spreekplicht heeft, en welke informatie een sollicitant niet hoeft te melden, c.q. zwijgrecht. In het algemeen zal de rechter bij de beantwoording van de vraag of de sollicitant de spreekplicht heeft geschonden een verband leggen tussen die schending en de te vervullen functie. Uit de uitspraken kan worden afgeleid dat een werknemer bepaalde informatie moet verstrekken waarvan hij weet of zou moeten begrijpen dat die informatie relevant is voor het al dan niet goed kunnen uitoefenen van de functie waarnaar hij solliciteert.

Recente uitspraak

In een recente procedure bij de Rechtbank Breda, sector kanton, oordeelde de kantonrechter op 2 juli 2008 dat werkneemster tijdens de sollicitatieprocedure ten onrechte had gezwegen over haar eerdere langdurige arbeidsongeschiktheid en de haar togekende WGA-uitkering. De feiten waren de volgende. Partijen hebben een arbeidsovereenkomst gesloten en werkneemster gaat werken als medewerkster salarisadministratie. Al tijdens de eerste werkweken valt werkneemster herhaaldelijk uit wegens arbeidsongeschiktheid. De bedrijfsarts stelt vast dat werkneemster last heeft van psychische klachten en beperkingen. Werkneemster is in verband daarmee bekend bij het UWV, omdat zij voorafgaande aan het dienstverband met werkgever een WGA-uitkering ontving. De bedrijfsarts stelt vast dat werkneemster is begonnen in een functie waarin zij is “overvraagd” mede als gevolg van het feit dat werkgever niet op de hoogte was van haar beperkingen. Zo kan werkneemster onder meer niet onder druk van deadlines werken, terwijl de werksituatie voorspelbaar moet zijn en routinematige werkzaamheden de voorkeur verdienen. Werkgever dient een ontbindingsverzoek in nadat hij geprobeerd heeft het dienstverband met een voorstel te beëindigen. Aan het verzoek heeft werkgever ten grondslag gelegd dat werkneemster tijdens de sollicitatieprocedure ten onrechte over haar eerdere arbeidsongeschiktheid en de haar toegekende WGA-uitkering heeft gezwegen. Ook stelt werkgever dat werkneemster geschiktheid voor de overeengekomen werkzaamheden mist. Deze “wijziging van omstandigheden” moet volgens de werkgever tot beëindiging van het dienstverband leiden. Werkneemster verweert zich door te stellen dat op haar tijdens de sollicitatieprocedure geen spreekplicht rustte. Werkneemster wenst echter, ondanks haar ziekte, ook een ontbinding van de arbeidsovereenkomst in verband met de ontstane verstoorde verhoudingen.

Criterium

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen, omdat partijen het er over eens zijn. Vervolgens komt de vraag aan de orde of werkneemster een vergoeding toekomt. Daarbij is van belang of werkneemster tijdens de sollicitatie zelfstandig melding had moeten maken van haar arbeidsongeschiktheid. Als cirterium voor de beantwoording van deze vraag geldt “of werkneemster wist of redelijkerwijs moest begrijpen, dat die informatie van wezenlijk belang was voor de werkgever”. De kantonrechter stelt vast dat werkneemster tijdens de sollicitatieprocedure is gewezen op de grote werkdruk, vooral rondom deadlines. Haar is aangegeven dat het een verantwoordelijke baan betrof. Bovendien zou die verantwoordelijkheid nog verder toenemen. Daarmee waren de eisen die aan de functie verbonden waren voor werkneemster kenbaar. Naar het oordeel van de kantonrechter lag het daardoor op de weg van werkneemster om werkgever actief over haar beperkingen en de WGA-gerechtigheid te informeren. De kantonrechter kan zich voorstellen dat werkneemster de informatie niet heeft verstrekt om redenen van baankansvergroting. Bij haar afweging om te zwijgen heeft zij echter de belangen van de werkgever te veel veronachtzaamd en diens vertrouwen in haar geschonden. De kantonrechter concludeert dat de gronden voor ontbinding in de risicosfeer van werkneemster liggen en ziet geen aaanleiding om haar een vergoeding toe te kennen. Voor meer informatie over dit onderwerp kunt u contact opnemen met één van de advocaten van de praktijkgroep Arbeidsrecht.