Afspraken met ondernemingsraad naast cao

Overleg met de ondernemingsraad kan dan uitkomst bieden. Het voorbeeld daartoe van onderneming APTR in de Rotterdamse haven wordt wellicht nagevolgd.

Aanvullende ontslagafspraken, zoals C = 2

APMTR heeft met FNV en CNV een ondernemings-cao. Die heeft grotendeels een standaard-karakter. Dat betekent, in tegenstelling tot de veel gebruikelijker minimum-cao, dat afwijking niet is toegestaan: ook gunstiger arbeidsvoorwaarden mogen niet. APMTR doet dat toch, en wel met de ondernemingsraad (OR). Zij maakt onder meer de afspraak dat bij ontslag ná einde cao-looptijd de medewerker een ontslagvergoeding krijgt van kantonrechtersformule 2008 met C = 2. Ook maakte APMTR met de OR afspraken over een werkgelegenheidsgarantie en een seniorenregeling – die beiden deels vielen binnen de looptijd van de standaard-cao.

Kort geding door vakbonden

De vakbonden klagen bij de rechter over deze aanvullende afspraken, hoewel die van een afstand bekeken gunstig zijn voor de werknemers (deels ook vakbondsleden). De vakbonden hebben echter het grotere plaatje voor ogen: overleg binnen de hele havensector, waarbinnen de (aanvullende) arbeidsvoorwaarden niet te zeer uiteen moeten lopen. Hoe oordeelt de rechter op 6 april in kort geding op de vakbondseis om de werkgever te verbieden de aanvullende arbeidsvoorwaarden ter goedkeuring aan de werknemers voor te leggen?

Mogelijkheden binnen en na(aast) standaard-cao

Interessante overwegingen bezien vanuit het caorecht en het vakbondswerk:

1. In de APMTR-cao zijn onderwerpen niet uitputtend geregeld. Vrijwel geen enkele cao is helemaal uitputtend, bijvoorbeeld als daarin niets is geregeld over een concurrentiebeding, gebruik van zakelijke telefoon en de plaats waar moet worden gewerkt. Over zaken die niet zijn geregeld, mag de werkgever met de werknemer of OR afspraken maken, aldus de rechter. De vraag is of dit wel klopt. De Ktr Zutphen oordeelde in 2014 juist dat het standaardkarakter betekent dat een werkgever geen afspraken mag maken over “überhaupt” niet in de cao geregelde zaken, zoals in die zaak een maaltijdvergoeding. Op basis van de cao-tekst kan een werkgever nagaan of een volledig uitputtende regeling in de cao is beoogd, of dat er daarnaast tóch wel zaken mogen worden afgesproken.
2. De werkgever mag al afspraken maken met de OR die pas gelden ná de looptijd van de cao, uitgaande van het idee dat er geen nieuwe cao volgt. Vergelijk wat dit betreft de situatie in de horeca. Daar is de laatste cao al jaren geleden afgelopen, en werken werkgevers en werknemers nu zonder cao en zonder betrokkenheid van vakbonden op basis van een door de branchevereniging opgesteld arbeidsvoorwaardenreglement.
3. Zelfs mag APMTR afspraken met de OR maken over onderwerpen die betrekking hebben op wél in de standaard-cao geregelde zaken én die hun werking hebben tijdens de looptijd.

Misbruik van bevoegdheid vakbonden

De rechter oordeelt namelijk dat het gevorderde buiten toepassing laten van de afgesproken aanvullende arbeidsvoorwaarden naar redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Dit vanwege de grote onrust in  de haven rond werkgelegenheid vanwege de komst van geautomatiseerde terminals. APMTR wil rust creëren en sloot daarom de aanvullende arbeidsvoorwaarden. En de vakbonden hadden geweigerd met APMTR te praten over aanpassing van de APMTR-cao zolang de kwestie rond werkgelegenheid niet sectorbreed was besproken. Die weigering, waardoor de vakbonden het belang van de werknemers in de sector stellen boven dat van de APMTR-werknemers, acht de rechter zelfs misbruik van bevoegdheid door de vakbonden (art. 3:13 BW). Dat is een vergaand oordeel, want dit wordt niet snel aangenomen.

Draagvlak binnen onderneming

Uiteraard speelt voor de rechter ook een rol dat de aanvullende afspraken een aanmerkelijke verbetering zijn. En last but not least: van belang is dat al 80% van de werknemers had ingestemd met de aanvullende arbeidsvoorwaarden. De rechter kent hier in feite ook waarde toe aan het ook binnen het cao-proces opkomende belang van “draagvlak” binnen de organisatie. Kortom: deze werkgever mag de met de OR gemaakte afspraken ter goedkeuring voorleggen aan de (overige 20% van de) werknemers en vervolgens doorvoeren. De uitspraak laat dus zien dat een werkgever, mede vanwege de opstelling van een vakbond, mogelijkheden heeft om buiten de vakbonden en zelfs buiten een standaard-cao om, aanvullende – betere – arbeidsvoorwaarden af te spreken voor de eigen werknemers.