23 maart 2016
Sinds 1 juli 2015 heeft het arbeidsrecht er een nieuw fenomeen bij: de billijke vergoeding.
In bijzondere gevallen kan – naast de transitievergoeding – aan de werknemer een aanvullende billijke vergoeding worden toegekend. De nieuwe wetgeving bepaalt helaas niet hoe de hoogte van deze vergoeding moet worden berekend. Jurisprudentie vormt voorlopig het aanknopingspunt.
Een specifieke situatie doet zich voor wanneer een ontslag op staande voet is gegeven, zonder dat daartoe een juridisch geldige reden bestond. De wetgever heeft bepaald dat in dergelijke gevallen aanleiding bestaat een billijke vergoeding toe te kennen aan de werknemer. De kantonrechter te Alkmaar besliste dat een vergoeding ad € 6.000,– gepast was, (mede) nu de werkgever gedurende vier maanden ten onrechte geen salaris (ad ca. € 1.500,– per maand) had doorbetaald. De kantonrechter Roermond oordeelde in een dergelijke zaak dat naast een transitievergoeding ad € 2.865,– een billijke vergoeding van € 5.000,– moest worden voldaan.
Vergoedingen in een andere orde van grootte werden toegekend door de kantonrechter te Dordrecht en de kantonrechter te Amsterdam. In die zaken werd de arbeidsovereenkomst ontbonden wegens een verstoorde arbeidsrelatie. Beide kantonrechters waren van mening dat de respectievelijke werkgevers een ernstig verwijt kon worden gemaakt. De kantonrechter te Dordrecht kende naast een transitievergoeding van € 16.187,73 een billijke vergoeding van € 50.000,– toe. De Amsterdamse kantonrechter kwam uit op een bedrag van € 40.000,–, naast een transitievergoeding van € 18.353,–. Diezelfde rechtbank kwam in een zaak die eveneens draaide om een verstoorde arbeidsrelatie en ernstige verwijtbaarheid van de werkgever evenwel tot de slotsom dat een billijke vergoeding van € 8.000,– gepast was naast een transitievergoeding van € 20.060,–. De kantonrechter te Overijssel kende onlangs een billijke vergoeding toe van maar liefst € 80.000,–, naast een transitievergoeding van € 75.000,–. De kantonrechter gaf expliciet te kennen de gevolgen van het ontslag niet mee te nemen in de vaststelling van de hoogte van de vergoeding, maar wel rekening te houden met de duur van het dienstverband (ruim 30 jaar). De werknemer vroeg in die zaak overigens om € 595.000,– aan billijke vergoeding.
De toegekende bedragen aan billijke vergoeding lopen zeer uiteen. Het nagenoeg enige gemeenschappelijke kenmerk in de motiveringen van de verschillende kantonrechters in de verschillende zaken, is de overweging dat (zoals het ook in de wetsgeschiedenis staat) de hoogte van de billijke vergoeding in relatie moet staan tot het ernstige verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever, en niet tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. De gevolgen van het ontslag zouden immers al afgedekt moeten zijn door de transitievergoeding. Toch zoekt een enkele rechter ook aansluiting bij de gevolgen voor de werknemer als inkomensverlies of pensioenschade.
Een eenduidige relatie met de transitievergoeding lijkt volledig te ontbreken: nu eens betreft de billijke vergoeding een breukdeel daarvan, dan weer gaat het om een veelvoud. De rechter komt volgens de wetgever een grote vrijheid toe in het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding. Het is (nog steeds) de vraag of de rechtspraak zich in de toekomst in een bepaalde richting zal ontwikkelen, en daarmee aan werkgever en werknemer de in de praktijk gewenste richting gaat geven.